Day: September 22, 2021

Lo smart working favorisce l’inclusione

La modalità di lavoro smart non è più un trend o un parametro di analisi nell’ambito di un’indagine del clima aziendale, bensì una realtà concreta e oggettiva.

Si sta riflettendo molto su quali siano e potrebbero essere gli impatti sulla visione del lavoro e sul rapporto qualità della vita e lavoro.

Noi abbiamo pensato che lo smart working può rappresentare anche una modalità operativa molto efficace per superare alcune problematiche legate alla diversità, diventando quindi uno strumento per realizzare politiche aziendali di inclusione.

Pensiamo in particolare alle persone con disabilità fisiche: professionisti con competenze concrete che a volte le aziende non riescono ad accogliere al proprio interno in quanto non adeguatamente “attrezzate”. Non ci riferiamo in generale al tema dell’inclusione, ma parliamo di barriere architettoniche, di difficoltà oggettive legate ad alcune patologie che rendono complicato raggiungere la sede di lavoro con evidenti ripercussioni anche sulla performance e più in generale sul benessere del lavoratore.

Lo smart working può far superare questi ostacoli: la persona potrebbe svolgere la propria attività da casa o da altro luogo a lei più congeniale, in tranquillità e in totale privacy e senza dover affrontare i disagi legati magari alla localizzazione non felice dell’Azienda.

Allo stesso modo, l’Azienda non dovrebbe più porsi il problema di adattare spazi e tempi potendo quindi concentrarsi sulla realizzazione di politiche di inclusione finalizzate alla valorizzazione della diversità. Potrebbe assumere persone anche domiciliate molto lontano dalla propria sede (un’altra Provincia o addirittura un’altra Regione) creando opportunità di impiego reali e potendo accedere a competenze non sempre reperibili “sotto casa”.

Lo smart working permetterebbe quindi di amplificare il valore della diversità in Azienda riducendo o annullando barriere architettoniche e ostacoli.

Indagare le soft skills in un colloquio

Durante un colloquio di lavoro è importante valutare non solo le competenze tecniche della persona che abbiamo di fronte, ma anche e soprattutto le competenze non tecniche ovvero le soft skills.

Un buon briefing fatto prima di iniziare il processo di selezione deve contenere nella parte dedicata alle competenze indispensabili per poter ricoprire la posizione sia le competenze hard che quelle soft. Le prime sono di facile individuazione, le seconde lo sono meno.

Il motivo è semplice: le caratteristiche personali di chi abbiamo di fronte prescindono dalle mansioni e da quello che la persona ha fatto finora. Pertanto non è sufficiente chiedere degli esempi di situazioni nella quale la persona si è trovata per intuire quanto possegga o meno certe capacità, ma sarà necessario approfondire ulteriormente il tema facendo le giuste domande.

Facciamo un esempio.

Se voglio capire se una persona possegga effettivamente la capacità di resistere allo stress inizierò l’indagine chiedendo di raccontare degli episodi nel quali si sia reso necessario dimostrare di possedere questa caratteristica. Successivamente dovrò però chiedergli anche quali risorse personali abbia messo in campo per poter superare o comunque gestire quel momento. Questa indagine può essere fatta approfondendo situazioni che si sono verificate in ambito lavorativo, ma anche extra lavorativo: questa seconda ipotesi può tornare utile nel caso in cui ci si trovi di fronte a delle persone giovani, con poca esperienza e che quindi potrebbero non avere molto da dire.

Tuttavia questo non basta per poter comprendere se il nostro candidato o candidata siano adatti alla mia Azienda. Le soft skills vanno contestualizzate: non è infatti sufficiente saper reagire positivamente alle situazioni di stress, ma sarà necessario che la reazione sia coerente con l’azione che la nostra azienda si aspetta.

Se non vi è coerenza fra l’atteggiamento e l’aspettativa che l’azienda ha sull’atteggiamento da tenere il rischio è quello di assumere una persona che possiede le giuste soft skills, ma per il contesto sbagliato.

Per fare un paragone…sarebbe come cercare di avvitare una vite a stella con un cacciavite piatto. L’attrezzo è giusto, ma utilizzato sulla vite sbagliata.

Colloquio in uscita? Importante per il candidato, strategico per l’azienda

Alzi la mano chi dopo aver rassegnato le dimissioni è stato invitato a sostenere un colloquio prima di essere definitivamente congedato.

Da quanto ci hanno detto i nostri candidati le mani alzate dovrebbero essere molte meno di quanto pensiamo.

Ci aspettiamo invece che qualcuno alzi la mano per chiedere che cosa sia il colloquio in uscita e a che cosa serva (visto che la persona è appunto in uscita).

In realtà l’uscita di un dipendente è importante per la persona, ma lo è anche per l’Azienda perché rappresenta un momento di utile confronto per capire se e dove vi siano stati degli elementi di non allineamento che hanno portato alle dimissioni della persona.

Le organizzazioni aziendali sono oggi caratterizzate da organici piuttosto snelli soprattutto in alcune aree pertanto di solito il primo pensiero dell’HR è “Devo organizzare il passaggio di consegne e trovare al più presto un sostituto”. Vero, sacrosanto, necessario.

Tuttavia organizzare un momento di confronto con il dimissionario è decisamente importante e può essere davvero utile anche per capire effettivamente quali mansioni/attività possono essere più utili/ prioritarie di altre.

Di seguito alcuni punto che dovrebbero rientrare nell’agenda di un confronto con un dipendente dimissionario:

  1. Indagare sulle ragioni delle dimissioni e sulla reale motivazione al cambiamento: che cosa lo ha spinto a valutare il mercato?
  2. Approfondire che cosa gli sia stato offerto e per quale motivo questo abbia rappresentato un motivo di attrattività;
  3. Verificare se vi siano a detta della persona delle cose da migliorare nell’organizzazione/gestione dell’azienda: la persona non sarò più in forza pertanto può tranquillamente “sbottonarsi”, sempre nei limiti della professionalità;
  4. Chiedere una valutazione del ruolo ricoperto e delle mansioni per capire quali siano quelle effettivamente essenziali e quali invece siano solo svolte per abitudine: questo ci aiuterà a fare un più efficace passaggio di consegne.

Chiudere l’incontro con un appuntamento: perché non sentirsi a distanza di qualche mese per un ulteriore confronto? Anche in questo caso potrebbero emergere degli spunti interessanti per la nostra Azienda.

Ecco come un “semplice” colloquio può diventare un modo per costruire una nuova strategia.

Diversity & Inclusion: contesto, team e compatibilità al ruolo sono le chiavi del successo della selezione

Avviare la selezione per professionisti appartenenti alle categorie protette è stimolante ma anche molto difficile, sia per i ruoli e competenze che vengono ricercate, ma anche perché il bacino dal quale poter pescare è decisamente più ridotto rispetto ad altre situazioni.

Per poter effettuare una selezione corretta è necessario avere ben chiara la richiesta del cliente, analizzare il contesto, il team e la compatibilità tra patologia e ruolo.

Perché è importante il contesto in una selezione?

Indagare il contesto aziendale ci permette di avere (e di farcelo raccontare dal cliente) una fotografia di chi sono, di dove vogliono andare e come la pensano. Se volessimo fare la stessa domanda ad un* candidat* questa sarebbe formulata nel seguente modo: “Raccontami di te”.

E il team?

Una risposta come “Lavorerà nella divisione x” non è sufficiente. Chi sono i colleghi e quanti sono? Come si approcciano al lavoro? Sono contenti dell’arrivo di un’altra persona? E il Manager che caratteristiche ha? Come gestisce, stimola e gratifica il team?

Patologia?

Qui entriamo in un’area delicata trattandosi di profili categorie protette. Perché? Per una questione di sensibilità e privacy non è consentito chiedere queste informazioni in fase di selezione: tuttavia è importante capire se vi sia compatibilità fra la patologia e il ruolo o meglio le mansioni che lo compongono.

Ma perché è importante sapere se c’ è compatibilità tra ruolo e patologia?

L’obiettivo del selezionatore deve essere quello di indagare sulla compatibilità fra mansioni e patologia perché se mancasse questo elemento la persona inserita potrebbe trovarsi a svolgere un lavoro che non sarebbe in grado di portare a termine non per cattiva volontà o pigrizia, ma per oggettivo impedimento.

Facciamo un esempio:

Ruolo: Customer Service Specialist. Requisiti: dialettica, doti comunicative, gestione dello stress. Modalità operativa: tante ore davanti al pc o al telefono.

Candidato ipoacusico con protesi: sconsigliato l’uso del telefono. Appare chiaro come costringere questa persona a svolgere un lavoro al telefono è assolutamente da evitare.

Volendo fare un parallelo sarebbe come assumere in un contesto multinazionale con contatti quotidiani in lingua inglese una persona con un livello scolastico. Le difficoltà sarebbero della persona prima ancora che dell’azienda.

Quindi siate onesti sempre con noi selezionatori, ma soprattutto con voi stessi. La frustrazione di non riuscire a fare bene le cose una volta in azienda purtroppo diventa la causa principale dell’abbandono o del non superamento de periodo di prova.

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