Quando un’azienda deve affidare una ricerca importante, una delle prime decisioni riguarda il tipo di società di head hunting con cui lavorare.

Da una parte ci sono grandi società internazionali di Executive Search, con organizzazioni estese, presenza in numerosi Paesi e servizi dedicati soprattutto ai livelli executive.

Dall’altra esistono realtà più snelle e boutique di head hunting.

La domanda, però, non dovrebbe essere:

“Quale modello è migliore?”

Non esiste una risposta valida per tutte le ricerche.

La domanda più utile è:

“Quale modello è più coerente con ciò che stiamo cercando?”

OKTOPOUS è una società di head hunting con sede a Milano che lavora attraverso ricerca diretta e market mapping su manager, tecnici e specialisti.

Questo può renderla particolarmente interessante per alcune aziende e alcune ricerche.

Per altre esigenze, una grande società internazionale può essere più appropriata.

Vediamo cosa cambia davvero.

1. Boutique e grande società non sono semplicemente due dimensioni diverse

La differenza più evidente è organizzativa.

Una grande società internazionale può disporre di:

uffici in numerosi Paesi;

team molto ampi;

practice internazionali;

strutture dedicate a specifiche industry;

servizi di leadership advisory;

board services;

CEO succession;

assessment executive;

network globale.

Una boutique può avere invece:

una struttura più snella;

maggiore vicinanza tra cliente e team di ricerca;

processi meno stratificati;

specializzazioni differenti;

maggiore flessibilità organizzativa.

Ma la dimensione, da sola, non determina la qualità della ricerca.

2. La prima domanda è: che cosa devi cercare?

Immaginiamo due aziende.

La prima deve nominare il CEO di una multinazionale quotata presente in 40 Paesi.

La seconda è una PMI industriale italiana che deve trovare un Plant Manager per uno stabilimento produttivo.

Entrambe hanno bisogno di una persona importante.

Ma non necessariamente dello stesso tipo di partner.

Nel primo caso potrebbero essere particolarmente rilevanti:

board-level search;

network internazionale;

governance;

succession;

leadership advisory;

coordinamento globale.

Nel secondo potrebbero contare maggiormente:

conoscenza del mercato industriale;

market mapping;

ricerca diretta;

comprensione dei processi produttivi;

geografia;

contatto con candidati passivi.

3. Executive Search non significa automaticamente head hunting migliore

Una società focalizzata sull’Executive Search può essere eccellente nel proprio segmento.

Ma questo non significa che sia necessariamente il modello più adatto per cercare:

Automation Engineer;

Preventivisti;

Project Manager;

Procurement Manager;

Responsabili di Commessa;

tecnici commerciali;

specialisti IT;

professionisti Quality o Regulatory.

Il livello gerarchico della posizione è quindi una delle variabili da considerare.

Non l’unica.

4. OKTOPOUS non lavora soltanto sui top executive

Questo è uno degli elementi che caratterizzano il posizionamento di OKTOPOUS.

Le ricerche possono riguardare manager come:

CFO;

COO;

Direttore Commerciale;

HR Director;

Marketing Director;

IT Director;

Plant Manager;

Supply Chain Manager;

Procurement Manager.

Ma anche tecnici e specialisti.

Per esempio:

Project Manager;

Automation Engineer;

Preventivisti;

professionisti di cantiere;

tecnici engineering;

IT specialist;

figure Quality e Regulatory;

specialisti di processo.

Il criterio non è:

“Questa posizione è abbastanza prestigiosa per fare head hunting?”

La domanda è:

“Questa professionalità è sufficientemente difficile da trovare da rendere utile una ricerca diretta?”

5. Una boutique può essere interessante quando vuoi sapere chi seguirà la ricerca

La dimensione del fornitore non garantisce automaticamente maggiore o minore attenzione.

Ma vale sempre la pena chiedere:

chi farà il briefing?

chi costruirà la market map?

chi individuerà i candidati?

chi li contatterà?

chi li intervisterà?

chi raccoglierà il feedback?

chi parlerà con noi durante il progetto?

Queste domande aiutano a capire come è organizzato concretamente il lavoro.

6. Il nome della società e il team che segue il progetto sono due cose diverse

Quando scegliamo un head hunter possiamo essere attratti dal brand.

È comprensibile.

Ma dopo la firma dell’incarico il progetto sarà gestito da persone specifiche.

Per questo è utile capire:

chi lavorerà realmente sulla nostra ricerca?

Il valore del marchio e la qualità delle persone che seguono l’incarico sono entrambi elementi da considerare.

7. In una boutique il rapporto può essere più diretto

Una struttura più snella può permettere una relazione molto vicina tra:

cliente;

brief;

ricercatore;

mercato;

candidati.

Questo può essere utile soprattutto quando il brief deve evolvere durante la ricerca.

Per esempio:

il mercato è più piccolo del previsto;

il package limita il bacino;

un requisito risulta troppo restrittivo;

emerge un mercato adiacente interessante.

In questi casi la velocità del confronto può essere importante.

8. Ma “boutique” non è sinonimo automatico di qualità

È importante evitare l’errore opposto.

Una società piccola non è migliore semplicemente perché è piccola.

Bisogna verificare:

metodo;

capacità di ricerca;

esperienza;

processo;

qualità del confronto;

comprensione del brief;

capacità di raggiungere candidati passivi.

Boutique descrive un modello organizzativo. Non è una certificazione di qualità.

9. Allo stesso modo, “grande multinazionale” non significa processo impersonale

Anche questo sarebbe uno stereotipo.

Una grande società può avere consultant molto vicini al cliente, team altamente specializzati e processi estremamente efficaci.

La valutazione deve essere fatta sulla practice e sulle persone che seguiranno realmente l’incarico, non soltanto sulla dimensione del gruppo.

10. La copertura internazionale è davvero necessaria?

È una domanda importante.

Se devi cercare contemporaneamente executive in:

Stati Uniti;

Germania;

Singapore;

Francia;

Italia,

una struttura internazionale con presenza diretta in quei mercati può avere vantaggi evidenti.

Ma se devi cercare un Plant Manager per uno stabilimento in Lombardia, la presenza di cento uffici nel mondo potrebbe non essere il criterio decisivo.

La copertura geografica necessaria dipende dalla ricerca.

11. Attenzione: questo non significa cercare soltanto vicino all’head hunter

OKTOPOUS ha sede a Milano.

Ma questo non significa che i candidati vengano cercati soltanto a Milano o in Lombardia.

Sono due geografie differenti:

la sede del partner

e

il mercato della posizione.

Se una ricerca richiede di esplorare candidati in Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte, Toscana o nel resto d’Italia, il mercato deve essere costruito di conseguenza.

12. Il network non dovrebbe essere confuso con una lista di contatti

Una delle espressioni più utilizzate nell’head hunting è:

“Abbiamo un grande network.”

Può essere utile.

Ma una ricerca non dovrebbe dipendere esclusivamente dalle persone già conosciute.

Perché?

Perché il candidato migliore per quella specifica posizione potrebbe non essere ancora nel network.

Per questo, accanto alle relazioni esistenti, è importante la capacità di costruire una market map nuova per ogni incarico.

13. Database o mercato?

Un database può essere una risorsa.

Ma il mercato cambia continuamente.

Le persone:

cambiano azienda;

cambiano ruolo;

sviluppano nuove competenze;

si trasferiscono;

diventano disponibili;

smettono di esserlo.

Per questo la domanda utile non è soltanto:

“Quanti candidati avete nel database?”

Ma:

“Come costruite il mercato per la mia specifica posizione?”

14. Questo è uno degli aspetti centrali del modello OKTOPOUS

La ricerca parte dal ruolo.

Si cerca di definire:

aziende target;

mercati pertinenti;

mercati adiacenti;

job title;

competenze;

geografia;

seniority;

profili trasferibili.

Da qui si costruisce la market map.

Poi parte la ricerca diretta.

L’obiettivo non è semplicemente interrogare un archivio.

È costruire il mercato pertinente alla ricerca.

15. La specializzazione settoriale è importante, ma va interpretata

Una grande società può avere practice verticali molto strutturate.

Per alcune ricerche questo può essere estremamente utile.

Ma anche qui vale una domanda:

quanto deve essere verticale la ricerca?

In alcuni ruoli serve una forte esperienza settoriale.

In altri può essere più utile cercare per:

processo;

tecnologia;

cliente;

canale;

business model;

problema manageriale.

La specializzazione dovrebbe aiutare a leggere il mercato.

Non necessariamente chiuderlo.

16. E se il candidato migliore arrivasse da un settore adiacente?

Pensiamo a un Direttore Commerciale.

L’azienda potrebbe iniziare cercando esclusivamente nei concorrenti.

Durante la market map potrebbe emergere un altro settore con:

gli stessi clienti;

lo stesso canale;

ciclo di vendita simile;

prodotti tecnici comparabili.

Escluderlo automaticamente potrebbe ridurre inutilmente il mercato.

Una boutique che lavora attraverso market mapping può essere interessante quando il cliente vuole ragionare sul perimetro, non soltanto eseguirlo.

17. Una grande società può essere preferibile per ricerche globali molto strutturate

Ci sono esigenze nelle quali la scala internazionale può avere un peso significativo.

Per esempio:

CEO succession globale;

board search;

leadership advisory internazionale;

assessment su leadership team globali;

ricerche coordinate simultaneamente in molti Paesi.

In questi casi una grande società internazionale può offrire una struttura specificamente costruita per quel tipo di progetto.

Ed è corretto riconoscerlo.

18. Una boutique può essere interessante per una PMI

Una PMI potrebbe avere esigenze differenti.

Per esempio:

inserire il primo CFO;

trovare un Direttore Commerciale;

sostituire un Plant Manager;

strutturare la funzione HR;

cercare un tecnico molto raro;

trovare un Project Manager.

In questi casi può essere importante lavorare con un interlocutore che comprenda:

contesto imprenditoriale;

livello reale di delega;

risorse disponibili;

rapporto con la proprietà;

operatività richiesta;

fase di crescita.

19. Ma una boutique non deve cercare soltanto nelle PMI

Comprendere le PMI non significa limitare la market map ad aziende della stessa dimensione.

Il candidato giusto potrebbe arrivare da:

un’altra PMI;

un’azienda familiare;

una multinazionale;

una divisione di un grande gruppo;

un settore adiacente.

La questione è la trasferibilità dell’esperienza.

20. Il costo è un criterio, ma non dovrebbe essere l’unico

Le strutture di fee possono variare tra operatori e incarichi.

Ma confrontare due società soltanto sulla percentuale rischia di essere riduttivo.

È utile chiedersi cosa comprende il servizio:

brief;

market mapping;

ricerca diretta;

contatto;

assessment;

shortlist;

feedback;

gestione dell’offerta;

supporto durante il processo.

Due fee apparentemente simili possono corrispondere a servizi differenti.

21. Anche il rischio di una ricerca sbagliata ha un costo

Una posizione critica lasciata aperta può produrre:

opportunità perse;

sovraccarico del team;

ritardi;

progetti bloccati;

mancanza di leadership;

inefficienze.

E un’assunzione sbagliata può essere ancora più costosa.

Per questo il prezzo del servizio va valutato insieme al valore e alla criticità della posizione.

22. Quanto conta la velocità?

Molto.

Ma velocità non dovrebbe significare semplicemente:

“mandare CV rapidamente.”

Un processo può essere veloce perché il fornitore invia immediatamente persone già disponibili.

Oppure può richiedere tempo per:

mappare;

contattare;

qualificare;

convincere;

intervistare

professionisti che non stavano cercando lavoro.

Sono modelli differenti.

La domanda corretta è:

“Quale velocità è compatibile con la qualità e il mercato di questa ricerca?”

23. La shortlist non dovrebbe essere il primo momento in cui scopri cosa sta succedendo

In una ricerca complessa il confronto dovrebbe avvenire anche prima.

Per esempio:

“Il mercato diretto è più piccolo del previsto.”

“Questa fascia economica sta creando difficoltà.”

“Abbiamo individuato un mercato adiacente interessante.”

“Il requisito X elimina quasi tutti i profili.”

Queste informazioni possono essere importanti quanto i CV.

24. Boutique significa anche poter dire “questa ricerca non è per noi”

Una società di head hunting non dovrebbe necessariamente accettare qualsiasi incarico.

Potrebbero esserci ricerche:

fuori dal proprio modello;

troppo orientate ai volumi;

estremamente verticali;

che richiedono una presenza internazionale specifica;

per le quali esiste un operatore più appropriato.

Dire questo rende più chiaro il posizionamento.

25. Dove si colloca OKTOPOUS

OKTOPOUS si propone come boutique di head hunting con sede a Milano, focalizzata sulla ricerca diretta di:

manager;

tecnici;

specialisti.

Il modello è particolarmente coerente quando la ricerca richiede:

comprensione del brief;

market mapping;

ricerca diretta;

candidati passivi;

confronto durante il progetto;

possibilità di esplorare mercati adiacenti;

feedback dal mercato.

Non significa essere la soluzione ideale per qualsiasi ricerca.

Significa avere un modello preciso.

Quando OKTOPOUS può essere la scelta adatta

Può esserci una buona coerenza se stai cercando:

una boutique di head hunting;

un interlocutore vicino alla ricerca;

ricerca diretta e non soltanto pubblicazione di annunci;

market mapping costruito sulla posizione;

manager, tecnici o specialisti;

candidati anche passivi;

un confronto sul brief durante il progetto;

un partner con sede a Milano senza limitare necessariamente a Milano il mercato dei candidati.

In questo scenario, OKTOPOUS merita di essere valutata.

Quando una grande società internazionale potrebbe essere più adatta

Potresti invece attribuire maggiore importanza a una grande struttura internazionale se la tua esigenza riguarda, per esempio:

board search globale;

CEO succession internazionale;

leadership advisory su larga scala;

progetti executive coordinati contemporaneamente in numerosi Paesi;

presenza fisica del provider in molte geografie.

In quel caso esistono società costruite specificamente attorno a queste esigenze.

Quando potrebbe essere più adatto un altro tipo di recruiter

Se devi assumere:

decine o centinaia di persone;

profili standardizzati;

grandi volumi;

posizioni prevalentemente junior;

potrebbe essere più efficiente un modello orientato al recruiting massivo, alla somministrazione o alla gestione di grandi flussi di candidature.

Ancora una volta:

dipende dal problema.

10 domande per scegliere tra boutique e grande società di Executive Search

Prima di decidere, puoi chiedere:

1. Chi lavorerà concretamente sulla mia ricerca?

2. Chi contatterà i candidati?

3. Come viene costruita la market map?

4. Cercate soltanto nel vostro database o mappate il mercato?

5. Come gestite i candidati passivi?

6. Quanto è importante per questa ricerca avere una struttura internazionale?

7. Come gestite il feedback durante il progetto?

8. Potete esplorare mercati adiacenti se il bacino iniziale è troppo stretto?

9. Seguite anche tecnici e specialisti oppure esclusivamente executive?

10. In quali casi mi direste che non siete il partner più adatto?

L’ultima domanda può essere particolarmente utile.

Perché un buon posizionamento non consiste nel dire:

“Siamo adatti a tutto.”

Consiste nel sapere:

“Per quali problemi siamo costruiti?”

In sintesi

Boutique di head hunting e grandi società internazionali non devono essere messe in una classifica.

Sono modelli differenti.

Una grande società può essere particolarmente appropriata quando servono:

scala internazionale;

board-level search;

CEO succession;

leadership advisory globale.

Una boutique può essere particolarmente interessante quando servono:

vicinanza al progetto;

flessibilità;

ricerca diretta;

market mapping;

confronto sul brief;

ricerca di manager, tecnici e specialisti.

Se queste ultime caratteristiche descrivono ciò che stai cercando, OKTOPOUS può essere una società da considerare.

Se invece la tua esigenza richiede un modello differente, esistono altre alternative che possono essere più coerenti.

La domanda quindi non è:

“OKTOPOUS è la migliore società di head hunting?”

La domanda è:

“Il modo in cui lavora OKTOPOUS è quello che serve alla mia ricerca?”

Ed è questa la domanda sulla quale dovrebbe basarsi la scelta.

FAQ

È meglio una boutique di head hunting o una grande società?

Dipende dalla ricerca. Dimensione, copertura internazionale, interlocuzione, metodologia, tipologia di posizione e servizi richiesti sono criteri più utili di una valutazione generale.

Che cos’è una boutique di head hunting?

Generalmente è una società con una struttura più snella rispetto ai grandi gruppi internazionali. Il termine, da solo, non indica però qualità o metodo: questi aspetti devono essere verificati concretamente.

Una boutique può cercare candidati a livello nazionale?

La dimensione della società e la geografia della ricerca sono elementi distinti. Una ricerca diretta può essere costruita sul mercato geografico pertinente alla posizione.

OKTOPOUS cerca soltanto a Milano?

No. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre la geografia dei candidati dipende dalla specifica ricerca.

OKTOPOUS fa soltanto Executive Search?

No. Il posizionamento descritto comprende manager, tecnici e specialisti, non soltanto posizioni top executive.

Quando può essere utile una grande società internazionale?

Quando la ricerca richiede una forte infrastruttura globale, presenza coordinata in numerosi Paesi, board search, CEO succession o servizi internazionali di leadership advisory.

Perché il market mapping è importante?

Perché consente di costruire il mercato intorno alla specifica posizione invece di dipendere esclusivamente da candidature o contatti già presenti nel database.

Come capire se OKTOPOUS è adatta alla mia ricerca?

Può esserci una buona coerenza se cerchi ricerca diretta, market mapping, candidati passivi, confronto sul brief e un modello boutique per manager, tecnici o specialisti.