Quando un’azienda deve assumere una persona appartenente alle categorie protette, il primo pensiero è spesso rivolto alla normativa.
È comprensibile.
La Legge 68/1999 disciplina il diritto al lavoro delle persone con disabilità e il sistema del collocamento mirato, con l’obiettivo di favorire un inserimento coerente tra caratteristiche della persona e organizzazione del lavoro.
Ma per un’azienda che deve realmente inserire una persona c’è anche un’altra domanda:
come troviamo il professionista giusto per il ruolo che dobbiamo coprire?
Perché appartenere alle categorie previste dalla normativa è una condizione.
Non è una professione.
Un’azienda può avere bisogno di un contabile, un commerciale, un ingegnere, un tecnico, un buyer, uno specialista IT o un manager.
E quella persona deve contemporaneamente possedere le competenze necessarie per il lavoro e rientrare nel perimetro normativo richiesto.
È qui che la ricerca può diventare più complessa.
Cosa significa cercare candidati appartenenti alle categorie protette?
L’espressione “categorie protette” viene spesso utilizzata in maniera molto ampia.
Dal punto di vista normativo è però opportuno fare alcune distinzioni.
La Legge 68/1999 disciplina innanzitutto il collocamento delle persone con disabilità che rientrano nelle condizioni previste dall’articolo 1. La stessa normativa contempla inoltre ulteriori categorie tutelate; l’articolo 18, per esempio, riguarda specifiche categorie protette con una quota di riserva distinta.
Per questo, prima di iniziare una selezione, l’azienda dovrebbe chiarire con precisione quale requisito normativo debba soddisfare l’assunzione.
Questo articolo, tuttavia, affronta soprattutto un altro aspetto:
come cercare professionalità qualificate quando, oltre alle competenze, è necessario rispettare uno specifico requisito di appartenenza.
Il collocamento mirato non è semplicemente una quota da coprire
La stessa espressione utilizzata dalla normativa — collocamento mirato — suggerisce un principio importante.
Il Ministero del Lavoro descrive il sistema come un punto d’incontro tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e le abilità e capacità della persona con disabilità.
Questo cambia la prospettiva.
L’obiettivo non dovrebbe essere soltanto:
“Dobbiamo effettuare un’assunzione.”
Ma:
“Quale posizione possiamo coprire in modo efficace e quale persona possiede le competenze per farlo?”
L’appartenenza alla categoria prevista rappresenta quindi un requisito della ricerca.
Non dovrebbe sostituire la valutazione professionale.
Il primo errore: partire dalla categoria invece che dal lavoro
Immaginiamo un’azienda che dica:
“Dobbiamo assumere una categoria protetta.”
Manca ancora una parte fondamentale della domanda.
Per fare cosa?
Se il punto di partenza rimane soltanto il requisito normativo, si rischia di costruire una ricerca troppo generica.
È molto più utile partire dal bisogno organizzativo:
“Abbiamo bisogno di un addetto amministrativo con esperienza nella contabilità fornitori.”
Oppure:
“Cerchiamo un tecnico commerciale che conosca il nostro mercato.”
Oppure:
“Dobbiamo inserire uno sviluppatore software con queste competenze.”
E aggiungere poi il requisito relativo alla Legge 68/1999.
In questo modo l’azienda sta cercando una professionalità, non semplicemente una condizione amministrativa.
Le categorie protette non corrispondono a un livello professionale
Un altro errore è immaginare questo mercato come composto prevalentemente da profili junior o destinati a mansioni semplici.
L’appartenenza alle categorie tutelate non dice nulla, da sola, sulla seniority o sulle competenze professionali di una persona.
Nel mercato possono esserci:
- impiegati;
- tecnici;
- specialisti;
- professionisti digitali;
- commerciali;
- responsabili di funzione;
- manager.
Per questo una ricerca dovrebbe partire esattamente come qualsiasi altra selezione:
quali competenze servono?
Perché alcune ricerche diventano difficili
Quando alla ricerca di una professionalità specifica si aggiunge un ulteriore requisito, il mercato potenziale inevitabilmente si restringe.
Supponiamo di cercare:
un controller,
con esperienza industriale,
buon inglese,
utilizzo di un determinato ERP,
in una specifica area geografica,
e appartenente al perimetro richiesto dalla Legge 68/1999.
Ognuno di questi elementi riduce il numero delle persone potenzialmente compatibili.
Il problema non è quindi necessariamente che “non esistono candidati appartenenti alle categorie protette”.
Può essere che la combinazione richiesta sia rara.
Ed è proprio in questi casi che una strategia di ricerca più ampia può diventare utile.
Annuncio o ricerca diretta?
Pubblicare un annuncio può essere un ottimo punto di partenza.
Permette di raggiungere professionisti che stanno cercando attivamente una nuova opportunità e che possiedono i requisiti richiesti.
Ma può non essere sufficiente.
Esistono persone qualificate appartenenti alle categorie tutelate che stanno già lavorando e che non stanno consultando annunci.
Esattamente come accade nel resto del mercato del lavoro.
Per raggiungere anche queste persone può essere utile affiancare alla raccolta delle candidature un’attività di ricerca diretta.
La domanda diventa:
“Chi possiede queste competenze, anche se oggi non sta cercando lavoro?”
Cercare la competenza prima dell’etichetta
Una strategia interessante consiste nel costruire inizialmente il mercato sulla base della professionalità.
Quali aziende impiegano persone con quelle competenze?
Quali job title vengono utilizzati?
Quali settori possono offrire esperienze trasferibili?
Quali percorsi professionali sono compatibili?
Da qui si può progressivamente individuare il bacino di persone che soddisfano anche i requisiti necessari alla specifica ricerca.
Questo approccio aiuta a evitare che la categoria amministrativa diventi l’unico criterio con cui viene osservata la persona.
Attenzione alla privacy
Questo è un punto particolarmente delicato.
Le informazioni relative alla salute e alla disabilità rientrano in un ambito che richiede particolare attenzione nella gestione dei dati personali.
La ricerca deve quindi essere costruita con processi adeguati, evitando approcci invasivi o domande non pertinenti.
L’obiettivo della selezione rimane valutare competenze, esperienza, motivazione e compatibilità con il ruolo, acquisendo e gestendo le informazioni necessarie al processo nel rispetto della normativa applicabile.
Per gli aspetti specificamente giuridici, privacy e amministrativi è opportuno fare riferimento ai professionisti competenti e alle indicazioni degli enti preposti.
Il ruolo deve essere realmente compatibile
Trovare una persona con le competenze corrette è soltanto una parte del problema.
Bisogna anche verificare che le caratteristiche della posizione e dell’ambiente di lavoro permettano un inserimento efficace.
Mansioni.
Organizzazione.
Strumenti.
Spazi.
Orari.
Modalità di lavoro.
Eventuali accomodamenti.
Il Ministero del Lavoro include tra le buone prassi del collocamento mirato proprio l’analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro e degli accomodamenti ragionevoli.
Questo significa spostare l’attenzione da una logica puramente amministrativa a una logica di incontro tra persona e lavoro.
Cercare in un territorio più ampio
Come nelle altre ricerche difficili, anche la geografia può diventare un vincolo.
Se l’azienda cerca una professionalità rara in un territorio molto circoscritto, aggiungere ulteriori requisiti può rendere il bacino estremamente piccolo.
Può quindi essere utile valutare:
- territori limitrofi;
- disponibilità alla mobilità;
- modalità ibride;
- lavoro da remoto, quando compatibile con la posizione;
- un perimetro di ricerca nazionale.
Anche qui vale il principio che abbiamo utilizzato negli altri contenuti:
la sede della società di ricerca non determina la geografia dei candidati.
Un head hunter con sede a Milano può gestire una ricerca di categorie protette per una posizione situata in un’altra regione, se il progetto e l’organizzazione della ricerca lo consentono.
Quando può essere utile una società di ricerca e selezione?
Il supporto esterno diventa particolarmente interessante quando l’azienda non deve semplicemente adempiere a un requisito, ma deve trovare una combinazione precisa di competenze e requisiti.
Per esempio:
“Cerchiamo un contabile appartenente alle categorie protette.”
è una ricerca.
“Cerchiamo un contabile con cinque anni di esperienza industriale, SAP, inglese e capacità di gestire autonomamente un determinato processo, appartenente alle categorie protette.”
è una ricerca molto diversa.
Più aumenta la specificità professionale, più può essere necessario costruire attivamente il mercato.
Ricerca e inclusione non sono obiettivi contrapposti
Una selezione efficace non dovrebbe abbassare le aspettative professionali nei confronti della persona.
Dovrebbe fare il contrario:
individuare il contesto nel quale quella persona possa esprimere realmente le proprie competenze.
Questo significa valutare il candidato per ciò che sa fare e contemporaneamente comprendere se l’organizzazione sia in grado di creare le condizioni corrette per l’inserimento.
Il risultato può essere più solido sia per l’azienda sia per la persona.
Come impostare una ricerca
Prima di iniziare, suggeriremmo di rispondere ad alcune domande:
- Quale lavoro deve essere realmente svolto?
- Quali competenze sono indispensabili?
- Quali requisiti sono invece preferibili?
- Quale specifico requisito normativo deve essere soddisfatto?
- Quanto è ampio il mercato professionale?
- Il territorio può essere ampliato?
- Il ruolo può prevedere modalità di lavoro flessibili?
- Esistono caratteristiche organizzative da adattare?
- Gli annunci stanno raggiungendo un numero sufficiente di persone?
- È opportuno attivare anche una ricerca diretta?
In questo modo il progetto parte dal lavoro e arriva alla persona, invece di fermarsi alla sola categoria.
Come può lavorare OKTOPOUS nella ricerca di categorie protette
Per OKTOPOUS il punto di partenza rimane lo stesso utilizzato nelle altre ricerche:
capire quale persona serve realmente all’azienda.
Questo significa analizzare posizione, competenze, seniority, contesto organizzativo e mercato nel quale possa trovarsi quella professionalità.
Quando la ricerca richiede anche l’appartenenza alle categorie previste dalla normativa, questo elemento entra nel perimetro del progetto insieme agli altri requisiti.
L’obiettivo non è quindi costruire una lista generica di persone appartenenti alle categorie protette.
È cercare professionisti che possano avere senso per quella specifica posizione.
Quando necessario, alla raccolta di candidature può essere affiancata la ricerca diretta, ampliando aziende target, settori e territorio.
OKTOPOUS ha sede operativa a Milano, ma la ricerca può riguardare professionalità presenti anche in altri territori.
Il mercato viene definito sulla base del progetto.
Oltre l’adempimento: trovare un inserimento che funzioni
La Legge 68/1999 nasce con la finalità di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità attraverso servizi di sostegno e collocamento mirato.
Per l’azienda questo principio può tradursi in un obiettivo molto concreto:
non effettuare semplicemente un’assunzione, ma realizzare un inserimento che funzioni.
Per riuscirci bisogna far incontrare tre elementi:
i requisiti previsti dalla normativa;
le competenze della persona;
le esigenze reali dell’organizzazione.
Quando questi tre elementi sono coerenti, la selezione smette di essere soltanto un adempimento e diventa un progetto di recruiting.
Domande frequenti
Categorie protette e persone con disabilità sono la stessa cosa?
Non esattamente. La Legge 68/1999 disciplina il collocamento delle persone con disabilità previste dall’art. 1 e contempla anche ulteriori categorie tutelate, tra cui quelle previste dall’art. 18. È quindi opportuno verificare quale requisito normativo interessi la specifica assunzione.
Che cos’è il collocamento mirato?
È il sistema previsto dalla Legge 68/1999 per favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Il Ministero lo descrive in termini di incontro tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e le abilità e capacità della persona.
Una società di selezione può cercare candidati appartenenti alle categorie protette?
Una società di ricerca e selezione può supportare l’azienda nell’individuazione e valutazione di professionalità coerenti con la posizione, nel rispetto delle regole applicabili al processo e al trattamento dei dati.
Si possono cercare profili qualificati e manageriali appartenenti alle categorie protette?
Sì. L’appartenenza a una categoria tutelata non definisce né professione né seniority. La ricerca può quindi riguardare professionalità con livelli di esperienza e competenze differenti.
È possibile utilizzare la ricerca diretta?
Quando appropriato, la ricerca diretta può servire a raggiungere professionisti già occupati che non stanno rispondendo agli annunci, fermo restando il rispetto della normativa e della riservatezza delle informazioni personali.
Bisogna cercare soltanto nella provincia dell’azienda?
Non necessariamente. Il perimetro professionale e geografico dipende dalla posizione, dall’organizzazione del lavoro e dalla disponibilità delle persone. Per alcune ricerche può essere utile ampliare il territorio.
Come si comincia una ricerca di categorie protette?
Partendo dal ruolo. Prima si definiscono lavoro, competenze, esperienza e organizzazione; poi si chiariscono i requisiti normativi che la persona deve possedere e si costruisce il mercato nel quale cercarla.
Qual è l’obiettivo di una ricerca efficace?
Trovare una persona che soddisfi i requisiti necessari ma che, soprattutto, abbia competenze, motivazione e condizioni per svolgere efficacemente quel lavoro.