Pubblicare un annuncio significa rendere visibile un’opportunità e aspettare che le persone interessate decidano di candidarsi.
La ricerca diretta parte da una logica differente.
Invece di chiedersi:
“Chi risponderà al nostro annuncio?”
l’azienda, insieme all’head hunter, prova a rispondere a una domanda più ampia:
“Chi sono le persone che potrebbero essere adatte a questa posizione, anche se oggi non stanno cercando un nuovo lavoro?”
È uno dei principi fondamentali dell’head hunting.
La ricerca diretta permette infatti di esplorare un mercato professionale più ampio rispetto a quello rappresentato dalle sole candidature spontanee.
Ma come funziona concretamente?
Che cosa significa ricerca diretta?
La ricerca diretta è un metodo di ricerca e selezione nel quale i professionisti potenzialmente adatti a una posizione vengono identificati e contattati direttamente, anche quando non hanno presentato una candidatura.
Il candidato, quindi, non deve necessariamente conoscere l’azienda.
Non deve aver visto un annuncio.
E soprattutto non deve essere attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro.
È l’head hunter a individuare la persona e ad aprire una conversazione.
Questo cambia profondamente il processo di selezione.
Perché aspettare le candidature può non essere sufficiente
Gli annunci permettono di raggiungere soprattutto persone che, in quel momento, stanno osservando il mercato.
Ma non tutti i professionisti lo fanno.
Un manager soddisfatto del proprio ruolo potrebbe non consultare portali di lavoro da anni.
Un tecnico molto specializzato potrebbe ricevere già numerose opportunità senza avere alcun bisogno di candidarsi.
Un Direttore Commerciale potrebbe essere concentrato sul proprio lavoro e non aver mai pensato di cambiare azienda.
Nessuna di queste persone comparirebbe necessariamente tra le candidature ricevute.
Eppure potrebbe esserci proprio tra loro il professionista più interessante per la posizione.
La ricerca diretta serve ad ampliare questo mercato.
Il candidato passivo non è un candidato disinteressato
Il termine candidato passivo può creare un po’ di confusione.
Non significa che la persona non sia interessata a nuove opportunità.
Significa semplicemente che non le sta cercando attivamente.
La differenza è importante.
Una persona può essere soddisfatta del proprio lavoro e contemporaneamente essere disponibile ad ascoltare un progetto che rappresenti un’evoluzione interessante.
Potrebbe essere attratta da:
- maggiori responsabilità;
- un progetto imprenditoriale;
- crescita professionale;
- esposizione internazionale;
- maggiore autonomia;
- nuove tecnologie;
- un settore differente;
- condizioni economiche migliori;
- un cambiamento organizzativo;
- una posizione più coerente con le proprie aspirazioni.
Il lavoro dell’head hunter consiste anche nel capire che cosa potrebbe rendere significativo un cambiamento per quella persona.
Come inizia una ricerca diretta?
Non dovrebbe iniziare da LinkedIn.
Dovrebbe iniziare dall’azienda.
Prima di cercare nomi bisogna comprendere il problema da risolvere.
Che cosa dovrà fare questa persona?
Quali risultati dovrà ottenere?
In quale organizzazione entrerà?
Quali competenze sono realmente indispensabili?
Quali esperienze potrebbero essere trasferibili?
Qual è la sede di lavoro?
Quanto può essere ampio il territorio della ricerca?
Quali caratteristiche rendono interessante l’opportunità?
Solo dopo aver risposto a queste domande ha senso iniziare a costruire il mercato dei candidati.
1. Definire il profilo, senza trasformarlo in una lista impossibile
Ogni ricerca parte da alcuni requisiti.
Il rischio è considerarli tutti indispensabili.
Settore.
Anni di esperienza.
Titolo di studio.
Dimensione dell’azienda.
Tecnologia utilizzata.
Lingue.
Territorio.
Esperienza internazionale.
Retribuzione.
Se ogni elemento diventa un vincolo assoluto, il mercato può restringersi fino quasi a scomparire.
Una buona ricerca diretta dovrebbe quindi distinguere tra:
requisiti realmente indispensabili
e
caratteristiche preferibili.
Questa distinzione permette di esplorare il mercato senza perdere di vista ciò che serve realmente all’azienda.
2. Individuare le aziende target
Una volta compreso il profilo, si può iniziare a chiedersi:
“In quali aziende potrebbe lavorare oggi una persona con queste caratteristiche?”
La risposta non coincide necessariamente con l’elenco dei concorrenti.
Le competenze possono trovarsi anche in:
- settori adiacenti;
- aziende con processi simili;
- organizzazioni di dimensioni differenti;
- fornitori;
- clienti;
- mercati con modelli commerciali comparabili;
- realtà che utilizzano tecnologie analoghe.
La costruzione delle aziende target è quindi un’attività di ragionamento, non soltanto di ricerca.
3. Mappare il mercato
Definito il perimetro, comincia la mappatura.
L’obiettivo è identificare professionisti che potrebbero avere esperienze coerenti con la posizione.
In questa fase si possono utilizzare fonti differenti:
database professionali,
network,
LinkedIn,
siti aziendali,
informazioni pubbliche,
conoscenza del mercato,
contatti sviluppati durante ricerche precedenti.
Ma il risultato non dovrebbe essere semplicemente una lunga lista di nomi.
La mappatura serve a costruire un’ipotesi ragionata del mercato.
4. Contattare le persone
A questo punto arriva una delle fasi più delicate.
Il contatto diretto.
La persona che riceve il messaggio potrebbe non conoscere l’head hunter.
Potrebbe non conoscere l’azienda cliente.
E soprattutto potrebbe non aver mai manifestato alcuna intenzione di cambiare lavoro.
Per questo il primo contatto non dovrebbe sembrare semplicemente:
“Ho un lavoro per te.”
Deve creare le condizioni per una conversazione.
L’head hunter deve spiegare perché ha contattato proprio quella persona e fornire informazioni sufficienti per permetterle di capire se valga la pena approfondire.
5. Trasformare un professionista in un potenziale candidato
Essere interessanti sulla carta non significa essere candidati.
Questa distinzione è fondamentale.
Un professionista individuato durante la mappatura può:
non essere interessato,
essere appena entrato in una nuova azienda,
avere aspettative economiche incompatibili,
non essere disponibile alla mobilità,
avere obiettivi professionali differenti,
oppure non possedere realmente alcune competenze che il profilo online lasciava immaginare.
Il contatto serve quindi a verificare progressivamente la compatibilità.
Solo a quel punto la persona può diventare un vero candidato.
6. Valutare la motivazione al cambiamento
Quando una persona ha inviato spontaneamente il CV, sappiamo almeno una cosa:
sta valutando un cambiamento.
Con un candidato raggiunto attraverso ricerca diretta non possiamo darlo per scontato.
È necessario capire:
Perché dovrebbe lasciare l’azienda attuale?
E soprattutto:
Perché dovrebbe farlo per questa specifica opportunità?
Queste domande sono importanti quanto la valutazione delle competenze.
Una persona perfetta sulla carta ma senza una reale motivazione difficilmente arriverà alla fine del processo.
7. Presentare una shortlist, non una lista di nomi
L’obiettivo della ricerca diretta non dovrebbe essere dimostrare quante persone siano state trovate.
Dovrebbe essere individuare quelle che abbia senso far incontrare all’azienda.
Una shortlist efficace è quindi il risultato di una progressiva selezione.
Da un mercato potenzialmente ampio si passa a:
professionisti identificati,
persone contattate,
persone disponibili a parlare,
profili approfonditi,
candidati realmente interessati,
candidati coerenti con la posizione.
Il valore non sta nel primo numero.
Sta nell’ultimo.
Ricerca diretta significa contattare i dipendenti dei concorrenti?
Può accadere, ma ridurre l’head hunting a questo sarebbe limitante.
I concorrenti possono rappresentare una parte del mercato perché impiegano persone con esperienze simili.
Ma una buona ricerca dovrebbe chiedersi anche dove altro possano esistere le competenze necessarie.
A volte il candidato migliore arriva da un settore adiacente.
Oppure da un’azienda più grande.
O più piccola.
Oppure da un mercato che inizialmente non era stato preso in considerazione.
La capacità di ampliare correttamente il perimetro può fare una grande differenza.
E se i candidati non rispondono?
È una situazione normale nella ricerca diretta.
Non tutte le persone contattate risponderanno.
E non tutte quelle che rispondono saranno interessate.
Il tasso di risposta stesso può però fornire informazioni.
Se professionisti potenzialmente coerenti rifiutano sistematicamente l’opportunità, bisogna capire perché.
Potrebbe essere un problema di:
retribuzione,
localizzazione,
responsabilità,
notorietà dell’azienda,
modalità di lavoro,
settore,
contenuto del ruolo.
La ricerca diretta non produce quindi soltanto candidati.
Produce anche informazioni sul mercato.
La geografia della ricerca diretta
La ricerca diretta permette anche di superare una visione troppo rigida del territorio.
Supponiamo che un’azienda debba inserire un manager in Emilia-Romagna.
Non è detto che il candidato debba trovarsi già in Emilia-Romagna.
Potrebbe lavorare a Milano ed essere disponibile a trasferirsi.
Potrebbe vivere in Veneto.
Potrebbe avere già lavorato in quella zona e volerci tornare.
Potrebbe gestire il ruolo attraverso una combinazione di presenza e mobilità.
Per questo il territorio dovrebbe essere considerato una variabile della ricerca.
Lo stesso principio vale per la società incaricata.
Scegliere un head hunter con sede a Milano non significa limitare a Milano il bacino dei candidati.
Ricerca diretta e riservatezza
Esistono situazioni nelle quali pubblicare un annuncio può non essere opportuno.
Per esempio quando:
- la posizione è attualmente occupata;
- è in corso una riorganizzazione;
- l’azienda non vuole rendere pubblico un progetto;
- il ruolo è particolarmente sensibile.
In questi casi la ricerca diretta permette di gestire il processo con un livello maggiore di controllo sulle informazioni diffuse.
Anche la riservatezza, però, deve essere progettata.
Bisogna stabilire quali informazioni possano essere comunicate, a chi e in quale fase.
Quanto tempo richiede una ricerca diretta?
Dipende dalla complessità del mercato.
La ricerca richiede tempo per:
comprendere il ruolo,
mappare le aziende,
identificare i professionisti,
contattarli,
ottenere risposte,
valutare l’interesse,
approfondire i profili.
Ma non bisogna confondere il tempo impiegato con lentezza.
Una ricerca diretta ben costruita può essere molto più efficace di mesi trascorsi aspettando candidature che non arrivano.
La domanda corretta è quindi:
“Il processo sta producendo candidati e informazioni utili?”
Quanto costa una ricerca diretta?
Anche in questo caso non esiste un prezzo unico.
Il costo dipende dal tipo di incarico, dalla seniority, dalla complessità della ricerca e dal modello economico utilizzato dalla società.
Il punto importante è capire che cosa comprende la fee.
Se viene svolta una vera attività di ricerca diretta, una parte significativa del lavoro avviene prima della presentazione dei candidati.
Mappatura, identificazione, contatto e valutazione richiedono attività dedicate.
Per questo, quando si confrontano più proposte, è utile chiedere non soltanto quanto costano, ma come verrà svolta concretamente la ricerca.
Come lavora OKTOPOUS nella ricerca diretta
In OKTOPOUS partiamo dalla convinzione che ogni ricerca debba essere costruita sullo specifico progetto.
Prima comprendiamo l’azienda.
Poi il ruolo.
Poi il mercato.
Solo a quel punto iniziamo a cercare le persone.
Lavoriamo sulla ricerca di Executive, Tecnici e Specialisti, individuando direttamente professionisti potenzialmente coerenti anche quando non stanno cercando attivamente una nuova opportunità.
OKTOPOUS ha sede operativa a Milano, ma questo non limita geograficamente la ricerca.
Il perimetro viene costruito in funzione della posizione, delle competenze necessarie e del mercato nel quale queste competenze possono essere trovate.
Quando il mercato ci restituisce informazioni differenti da quelle inizialmente ipotizzate, riteniamo importante condividerle con il cliente.
Perché la ricerca diretta non significa semplicemente eseguire una lista di requisiti.
Significa anche capire cosa il mercato ci sta dicendo.
In sintesi: la ricerca diretta non è cercare CV
Un CV è il risultato visibile di una ricerca.
Ma non è la ricerca.
Prima ci sono:
la comprensione del problema,
la definizione del mercato,
l’individuazione delle aziende,
la mappatura,
il contatto,
la relazione,
la valutazione,
la motivazione.
È questo percorso che trasforma una persona individuata sul mercato in un possibile candidato.
Perciò, quando valuti una società di head hunting, una delle domande più utili da fare è molto semplice:
“Come troverete le persone che non stanno cercando noi?”
La risposta permette di capire molto del metodo che verrà utilizzato.
Domande frequenti sulla ricerca diretta
Che cos’è la ricerca diretta dei candidati?
È un metodo nel quale vengono individuati e contattati direttamente professionisti potenzialmente adatti a una posizione, anche quando non hanno inviato una candidatura e non stanno cercando attivamente lavoro.
Che cos’è un candidato passivo?
È un professionista che non sta cercando attivamente una nuova posizione ma che può essere disponibile a valutare un’opportunità se viene contattato direttamente.
Ricerca diretta e head hunting sono la stessa cosa?
La ricerca diretta è una delle componenti fondamentali dell’head hunting. Consente di ampliare il mercato oltre le candidature spontanee.
La ricerca diretta si fa solo su LinkedIn?
No. LinkedIn può essere uno degli strumenti utilizzati, insieme a database, network, siti aziendali, fonti pubbliche e conoscenza del mercato. Individuare un profilo è inoltre soltanto l’inizio del processo.
L’head hunter può contattare persone che lavorano già?
Sì. È proprio una delle caratteristiche della ricerca diretta: raggiungere professionisti già occupati per verificare se possano essere interessati ad approfondire una nuova opportunità.
Bisogna cercare soltanto nelle aziende concorrenti?
No. Le competenze possono trovarsi anche in settori adiacenti o in aziende con caratteristiche comparabili. Il perimetro dovrebbe essere costruito sulla specifica posizione.
La ricerca diretta può essere fatta in tutta Italia?
Sì. Il territorio dipende dalla posizione e dal mercato dei candidati. La sede della società di head hunting non deve necessariamente coincidere con l’area geografica della ricerca.
La ricerca diretta è utile solo per i manager?
No. Può essere particolarmente efficace anche per tecnici e specialisti con competenze difficili da reperire.
Cosa succede se nessuno dei professionisti contattati è interessato?
Anche i rifiuti producono informazioni. Possono indicare problemi legati a retribuzione, localizzazione, responsabilità o attrattività della posizione. Questi elementi possono essere utilizzati per modificare la strategia.
Come capisco se una società fa davvero ricerca diretta?
Chiedi come verrà costruito il mercato: quali aziende saranno analizzate, come saranno identificati i professionisti, come verranno contattati e come verranno condivisi i feedback raccolti.