Nel dibattito sul recruiting si parla quasi sempre di competenze, di carenza di talenti, di mercato difficile.
Raramente, però, si mette a fuoco il vero nodo del problema: la relazione.
Eppure, nella nostra esperienza quotidiana, la maggior parte dei processi di selezione che non funzionano non fallisce per mancanza di CV adeguati, ma per una relazione fragile, superficiale o mal impostata fin dall’inizio.
Il falso mito del “candidato sbagliato”
Quando un inserimento non funziona, la spiegazione più comune è semplice:
“Abbiamo sbagliato persona.”
In realtà, nella maggior parte dei casi:
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le competenze tecniche erano corrette
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il percorso professionale era coerente
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il livello di seniority era adeguato
Ciò che mancava era una vera comprensione reciproca.
Il recruiting diventa inefficace quando:
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l’azienda non chiarisce fino in fondo cosa si aspetta davvero
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il candidato non riesce a esprimere cosa cerca (e cosa non accetterà)
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obiettivi, stile di leadership e contesto reale restano impliciti
In altre parole: quando non si costruisce una relazione, ma solo una trattativa.
Recruiting ≠ matching di CV
Ridurre la selezione a un esercizio di matching è uno degli errori più diffusi.
Un CV può raccontare competenze ed esperienze, ma non racconta le dinamiche relazionali, il modo di stare in azienda, il rapporto con il potere decisionale, con il cambiamento, con il conflitto.
Il punto critico non è “sa fare il lavoro?”
La vera domanda è:
“Questa persona funzionerà in questa relazione professionale?”
Relazione con:
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il manager
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il team
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la cultura aziendale
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il momento storico dell’organizzazione
Se questa analisi non viene fatta, il fallimento è solo una questione di tempo.
L’illusione della velocità
Un altro elemento che indebolisce la relazione è la fretta.
Processi accelerati, colloqui compressi, decisioni prese “perché serve qualcuno subito”.
La velocità può essere un valore solo se:
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la relazione è già solida
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le aspettative sono esplicite
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le parti si parlano con trasparenza
Altrimenti, la fretta diventa un moltiplicatore di errori.
E quando il rapporto si incrina nei primi mesi, spesso il segnale era già presente in fase di selezione.
La relazione come vero KPI del recruiting
Un buon processo di recruiting non si misura solo con:
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time to hire
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costo della selezione
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rapidità di inserimento
Il vero indicatore è un altro:
la qualità della relazione nel tempo.
Se dopo sei mesi:
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il manager è deluso
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il candidato si sente tradito
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l’azienda parla di “errore di valutazione”
Molto probabilmente non è mancata la competenza, ma la relazione iniziale.
L’approccio OKTOPOUS: prima la relazione, poi la selezione
In OKTOPOUS il recruiting parte sempre da una domanda semplice ma scomoda:
“Siamo sicuri di esserci capiti davvero?”
Per questo lavoriamo su:
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ascolto profondo dell’azienda
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chiarimento delle aspettative implicite
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comprensione reale delle motivazioni del candidato
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allineamento prima ancora che valutazione
La selezione arriva dopo.
La relazione viene prima.
Perché il talento non è mai casuale.
Ma una relazione sbagliata, purtroppo, sì.