Una posizione aperta da settimane o mesi è un problema che molte aziende conoscono bene.

L’annuncio è online.

Sono arrivati alcuni curriculum.

Sono stati fatti dei colloqui.

Forse sono state coinvolte anche più società di selezione.

Eppure la persona giusta non è stata trovata.

A quel punto è facile arrivare a una conclusione:

“Non ci sono candidati.”

Ma non è sempre così.

A volte i professionisti esistono, ma non stanno cercando lavoro.

Altre volte il problema è il territorio.

La retribuzione.

I requisiti richiesti.

Il modo in cui la posizione viene presentata.

Oppure il mercato è stato cercato nel posto sbagliato.

Quando una ricerca rimane aperta a lungo, continuare semplicemente a pubblicare lo stesso annuncio può non essere la soluzione.

Può essere il momento di cambiare domanda.

Da:

“Perché non arrivano candidature?”

a:

“Dove sono le persone che potrebbero fare questo lavoro e come possiamo raggiungerle?”

È qui che la ricerca diretta può diventare particolarmente utile.

Perché alcune posizioni rimangono aperte per mesi?

Non esiste una sola causa.

Ogni ricerca ha un proprio mercato e una propria combinazione di difficoltà.

Prima di cambiare canale o affidare il progetto a un head hunter è utile capire dove si sta bloccando il processo.

Perché una posizione può essere difficile da coprire per ragioni molto diverse.

1. I candidati migliori non stanno cercando lavoro

È uno dei casi più frequenti nei ruoli manageriali, tecnici e specialistici.

L’azienda pubblica un annuncio e raggiunge principalmente persone che stanno osservando il mercato o valutando attivamente un cambiamento.

Ma una parte dei professionisti potenzialmente più interessanti potrebbe essere già occupata.

Non consulta gli annunci.

Non invia curriculum.

Non compare quindi nel processo di selezione.

Questo non significa necessariamente che non valuterebbe un’opportunità.

Significa che qualcuno deve raggiungerlo.

Ed è una delle funzioni principali della ricerca diretta.

2. Il profilo richiesto è troppo raro

A volte la difficoltà è reale.

L’azienda può cercare una combinazione molto specifica di:

esperienza,

settore,

competenze tecniche,

seniority,

lingue,

territorio,

retribuzione.

Presi singolarmente, questi requisiti possono essere ragionevoli.

Combinati insieme possono ridurre drasticamente il mercato.

Immaginiamo di cercare un Plant Manager che abbia esperienza in uno specifico processo produttivo, conosca un determinato settore, parli inglese, abbia gestito uno stabilimento di certe dimensioni e sia disponibile a lavorare in un territorio molto preciso.

Quante persone possiedono contemporaneamente tutte queste caratteristiche?

La risposta può essere molto diversa da quella immaginata inizialmente dall’azienda.

3. I requisiti sono diventati una lista dei desideri

Durante la definizione di una posizione è naturale aggiungere caratteristiche considerate utili.

Il problema nasce quando tutto diventa indispensabile.

Esperienza nel settore.

Esperienza nel prodotto.

Esperienza internazionale.

Una determinata dimensione aziendale.

Uno specifico titolo di studio.

Una tecnologia precisa.

Una certa provenienza geografica.

Un particolare percorso professionale.

Se ogni elemento viene trasformato in un “must have”, il candidato ideale può diventare quasi inesistente.

Una ricerca efficace dovrebbe distinguere chiaramente tra:

ciò che la persona deve necessariamente saper fare

e

ciò che sarebbe semplicemente preferibile possedesse.

È una differenza apparentemente piccola che può cambiare completamente il mercato.

4. La retribuzione non è allineata al mercato

Una posizione può essere interessante e ben costruita, ma avere un pacchetto economico poco competitivo rispetto ai professionisti che l’azienda vuole raggiungere.

In questo caso aumentare il numero degli annunci difficilmente risolve il problema.

La ricerca diretta può invece produrre un’informazione molto utile.

Se numerosi professionisti coerenti rifiutano il progetto per ragioni economiche, il mercato sta dando un segnale.

A quel punto l’azienda può decidere consapevolmente se:

rivedere il budget,

modificare la seniority,

ridurre alcuni requisiti,

oppure mantenere le condizioni sapendo che la ricerca sarà più complessa.

5. Il territorio è troppo ristretto

La geografia può incidere enormemente.

Questo è particolarmente evidente per stabilimenti produttivi, sedi periferiche o posizioni che richiedono una presenza significativa in azienda.

Se le competenze richieste sono rare e il bacino geografico è piccolo, la ricerca può diventare molto difficile.

La soluzione non è necessariamente trovare qualcuno che viva già nelle immediate vicinanze.

Può essere utile cercare professionisti:

in province limitrofe,

in altre regioni,

disponibili a trasferirsi,

con legami precedenti con il territorio,

oppure compatibili con una diversa organizzazione della presenza.

La geografia dovrebbe quindi essere una variabile da analizzare, non necessariamente un confine immutabile.

6. Si sta cercando nel settore sbagliato

“Deve provenire dal nostro settore.”

È una richiesta molto comune.

A volte è assolutamente necessaria.

Altre volte no.

Un professionista proveniente da un settore adiacente può possedere competenze, processi, clienti o tecnologie perfettamente trasferibili.

Concentrarsi esclusivamente sui concorrenti può quindi restringere inutilmente il mercato.

Una delle domande utili in una ricerca difficile è:

“Da quali altri settori potrebbe arrivare una persona capace di fare questo lavoro?”

La risposta può aprire mercati completamente nuovi.

7. Il job title non racconta realmente il lavoro

Anche i titoli possono ingannare.

“Sales Manager”, “Business Development Manager”, “Key Account Manager” e “Commercial Director” possono indicare responsabilità molto diverse a seconda dell’azienda.

Lo stesso vale per ruoli tecnici e operations.

Cercare soltanto un determinato job title rischia quindi di escludere professionisti che svolgono esattamente le attività necessarie con un titolo differente.

La ricerca dovrebbe concentrarsi prima sulle responsabilità reali e poi sulle etichette.

8. L’opportunità non è abbastanza attrattiva

La selezione non è un processo unidirezionale.

L’azienda valuta il candidato.

Ma il candidato valuta l’azienda.

Questo diventa ancora più importante quando si contattano professionisti che stanno già lavorando.

Perché dovrebbero cambiare?

Qual è il progetto?

Quali responsabilità avranno?

Quale autonomia?

Quale crescita?

Quale organizzazione?

Quale prospettiva?

Se queste risposte non sono chiare, anche un ottimo lavoro di ricerca può produrre pochi candidati realmente motivati.

9. Il processo di selezione è troppo lento

A volte l’azienda trova le persone giuste e poi le perde.

Cinque colloqui.

Settimane tra un incontro e l’altro.

Feedback tardivi.

Decisioni rinviate.

Offerte che arrivano quando il candidato ha già accettato un’altra opportunità.

In mercati competitivi, la qualità del processo può incidere quasi quanto la qualità della ricerca.

Un candidato interessante difficilmente sta parlando con una sola azienda.

10. Si continua a utilizzare lo stesso metodo

Questo è probabilmente il punto più importante.

Se una posizione è aperta da quattro mesi e lo stesso approccio non ha prodotto risultati, la soluzione non dovrebbe essere automaticamente:

“Teniamo l’annuncio online un altro mese.”

Bisogna capire che cosa cambiare.

Il mercato.

Il territorio.

I requisiti.

La retribuzione.

Il messaggio.

Il processo.

Oppure il metodo utilizzato per raggiungere le persone.

Cosa cambia con un head hunter?

L’head hunting cambia innanzitutto il punto di partenza.

Non aspetta soltanto le candidature.

Costruisce un mercato.

L’head hunter cerca di capire:

quali aziende impiegano persone con queste competenze?

Quali professionisti potrebbero essere coerenti?

Quali settori alternativi possiamo esplorare?

Quanto dobbiamo ampliare geograficamente la ricerca?

Quali persone possiamo contattare direttamente?

A quel punto inizia la ricerca.

Dall’annuncio alla mappatura del mercato

Supponiamo che un annuncio abbia prodotto 30 candidature.

Quelle 30 persone rappresentano il mercato?

No.

Rappresentano soltanto le persone che hanno visto quell’opportunità e hanno deciso di candidarsi.

Il mercato potenziale può essere molto più ampio.

La ricerca diretta prova a costruire quella parte invisibile.

Si individuano aziende.

Ruoli.

Professionalità.

Percorsi.

E progressivamente si crea una mappa di persone potenzialmente compatibili.

Alcune risponderanno.

Alcune non saranno interessate.

Alcune non saranno adatte.

Alcune entreranno nel processo.

È un approccio differente rispetto alla sola raccolta di CV.

Se neanche l’head hunter trova candidati?

È una domanda importante.

L’head hunting non può creare professionisti che non esistono.

Ed è proprio per questo che una buona ricerca dovrebbe produrre informazioni anche quando incontra difficoltà.

Supponiamo che vengano individuati e contattati numerosi professionisti coerenti e che emerga sistematicamente lo stesso problema.

La retribuzione è troppo bassa.

La sede non viene considerata.

Una competenza richiesta è estremamente rara.

Il settore non è attrattivo.

Il livello di responsabilità non è coerente con il titolo.

A quel punto il cliente possiede qualcosa che prima non aveva:

un feedback reale del mercato.

Questo permette di modificare la ricerca sulla base di dati qualitativi raccolti direttamente dalle persone.

Cambiare il profilo significa abbassare la qualità?

Non necessariamente.

Rivedere una ricerca non significa accontentarsi.

Può significare comprendere meglio ciò che serve davvero.

Forse dieci anni nel settore non sono indispensabili.

Forse un professionista proveniente da un mercato adiacente può imparare il prodotto.

Forse una competenza tecnica può essere sviluppata.

Forse il territorio può essere ampliato.

Forse il job title richiesto non corrisponde al livello economico disponibile.

La domanda da fare è:

“Quali caratteristiche determinano realmente il successo della persona in questo ruolo?”

Tutto il resto può essere rivalutato.

Quando è il momento di coinvolgere un head hunter?

Non esiste una soglia universale espressa in settimane.

Ma alcuni segnali sono abbastanza chiari.

L’annuncio continua a produrre profili non coerenti.

I candidati migliori non rispondono alle offerte.

Il mercato sembra molto ristretto.

La posizione richiede competenze rare.

Il ruolo è strategico.

L’azienda non sa più dove cercare.

La ricerca è riservata.

La posizione è aperta da molto tempo senza progressi concreti.

In questi casi può avere senso passare da una logica prevalentemente reattiva a una ricerca attiva del mercato.

Bisogna aspettare mesi prima di rivolgersi a un head hunter?

No.

Per alcune posizioni la difficoltà può essere prevedibile fin dall’inizio.

Se l’azienda sa già di dover cercare una figura molto rara, un manager, uno specialista difficile da raggiungere o una persona presente in pochissime aziende, può avere senso impostare immediatamente una ricerca diretta.

Questo evita di utilizzare per mesi un canale che aveva poche probabilità di raggiungere il mercato desiderato.

Un head hunter di Milano può cercare una persona in un’altra regione?

Sì.

La sede dell’head hunter e la sede del candidato sono due elementi distinti.

Un’azienda può scegliere una società di head hunting con sede a Milano e affidarle una ricerca per una posizione in Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte, Toscana o in un altro territorio.

Allo stesso modo, una posizione a Milano può richiedere di cercare professionisti in tutta Italia.

La domanda corretta non è:

“Dove ha sede l’head hunter?”

ma:

“Qual è il mercato geografico corretto per questa posizione?”

Come lavora OKTOPOUS sulle ricerche difficili

Quando una ricerca arriva a OKTOPOUS dopo settimane o mesi senza risultati, il primo obiettivo non dovrebbe essere semplicemente ripartire da zero.

Bisogna capire perché ciò che è stato fatto finora non ha funzionato.

Analizziamo quindi il ruolo, i requisiti, il territorio, la seniority, il mercato di provenienza e le condizioni dell’opportunità.

Cerchiamo di distinguere i requisiti realmente indispensabili da quelli che possono essere rivalutati.

Poi costruiamo il mercato.

La ricerca diretta permette di individuare e raggiungere Executive, Tecnici e Specialisti anche quando non stanno cercando attivamente una nuova posizione.

OKTOPOUS ha sede operativa a Milano, ma il territorio della ricerca viene definito sulla base del progetto.

Quando necessario, il perimetro può quindi estendersi oltre Milano e oltre la regione nella quale si trova l’azienda.

E se il mercato restituisce un problema, riteniamo importante dirlo.

Perché continuare a cercare nello stesso modo non rende automaticamente più probabile trovare la persona giusta.

In sintesi: se non trovi candidati, cambia domanda

Una posizione aperta da mesi non significa necessariamente che i candidati non esistano.

Potrebbe significare che:

non stanno guardando gli annunci;

vengono cercati nel territorio sbagliato;

l’azienda sta chiedendo una combinazione troppo rara;

la retribuzione non è competitiva;

il settore di provenienza è stato definito troppo rigidamente;

l’opportunità non viene raccontata correttamente;

oppure semplicemente che il metodo utilizzato non raggiunge il mercato giusto.

Prima di pubblicare nuovamente lo stesso annuncio, quindi, vale la pena chiedersi:

“Stiamo aspettando che la persona giusta ci trovi, oppure stiamo andando a cercarla?”

È esattamente da questa seconda domanda che comincia l’head hunting.

Domande frequenti

Perché non trovo candidati per una posizione?

Le cause possono essere diverse: competenze rare, territorio ristretto, retribuzione, requisiti troppo numerosi, scarsa attrattività dell’opportunità oppure utilizzo di canali che raggiungono soltanto candidati attivi.

Quanto tempo dovrebbe rimanere aperta una posizione?

Non esiste una durata valida per tutte le ricerche. Più che il numero di settimane, è importante verificare se il processo stia producendo candidati coerenti e informazioni utili sul mercato.

Cosa fare se gli annunci non funzionano?

Prima di ripubblicarli è utile analizzare perché non stanno producendo risultati. Se i professionisti desiderati non sono attivamente alla ricerca, può essere necessario utilizzare la ricerca diretta.

Un head hunter può trovare candidati che non rispondono agli annunci?

La ricerca diretta nasce proprio per individuare e contattare professionisti che non hanno presentato spontaneamente una candidatura, verificando successivamente il loro interesse.

E se il candidato ideale non esiste?

Bisogna comprendere quali requisiti siano realmente indispensabili e quali possano essere modificati. Il feedback raccolto sul mercato può aiutare l’azienda a ridefinire il profilo senza compromettere gli obiettivi del ruolo.

Conviene ampliare la ricerca ad altri settori?

In alcuni casi sì. Professionisti provenienti da settori adiacenti possono avere competenze e processi trasferibili. Dipende dal ruolo e dalle conoscenze realmente indispensabili.

È possibile cercare candidati in tutta Italia?

Sì. Per alcune posizioni ampliare il territorio può aumentare significativamente il mercato potenziale. La geografia dovrebbe essere definita sulla base della posizione e delle modalità di lavoro.

Un head hunter di Milano può gestire una ricerca fuori Milano?

Sì. La sede della società di head hunting non determina necessariamente il territorio della ricerca. Il perimetro può essere regionale, nazionale o più ampio a seconda del progetto.

Quando conviene passare dall’annuncio alla ricerca diretta?

Quando gli annunci non producono candidati adeguati, il mercato è molto specialistico oppure è prevedibile che i professionisti più interessanti siano già occupati e non stiano cercando attivamente.

Cosa dovrebbe fare un head hunter se una ricerca non funziona?

Non dovrebbe limitarsi ad aspettare. Dovrebbe analizzare le risposte del mercato, condividere le criticità con l’azienda e valutare insieme eventuali modifiche a requisiti, territorio, retribuzione o strategia di ricerca.