La Direttiva UE 2023/970 introduce un principio forte e chiaro: a parità di lavoro, parità di retribuzione. Ma c’è un aspetto che vale la pena evidenziare fin da subito: questa direttiva non si limita a regolare il momento dell’assunzione o la contrattualistica. Impatta in profondità il modo in cui le aziende selezionano le persone.
Spesso, nella quotidianità della selezione, si tende a dare per scontate certe consuetudini: definire un ruolo “come si è sempre fatto”, usare un linguaggio “standard”, comunicare la retribuzione solo a valle del processo. Eppure, è proprio in queste prime fasi che si annidano molte delle asimmetrie e delle distorsioni che la normativa europea vuole correggere.
Ripartire dalla definizione del ruolo
Una delle prime aree su cui la direttiva ha effetto è quella della definizione e valutazione del ruolo. Il legislatore europeo spinge le aziende a descrivere i ruoli in modo oggettivo, trasparente, basato su criteri chiari: quali competenze sono richieste, quali responsabilità comporta la posizione, quale contributo è atteso. Più una posizione è definita con precisione, meno spazio c’è per discrezionalità o differenze retributive non giustificate.
Nella nostra esperienza, molte PMI – soprattutto nei passaggi di crescita – non hanno ancora un sistema strutturato per definire e valutare i ruoli. Ma proprio qui si gioca la partita della parità salariale: non si può essere equi se non si parte da basi chiare.
Attenzione al linguaggio: più inclusività, meno bias
Un altro punto su cui la normativa richiama attenzione è il linguaggio usato nelle job description e negli annunci. Il riferimento non è solo a eventuali discriminazioni esplicite (oggi rarissime), ma soprattutto ai bias inconsapevoli: espressioni che possono attrarre o scoraggiare certi candidati, definizioni ambigue, formule “ingessate” che non rappresentano davvero il ruolo.
Ad esempio, usare termini come “giovane”, “dinamico” o “leadership naturale” può evocare stereotipi di genere, età o cultura manageriale. Anche l’uso del maschile sovraesteso nei testi – pur grammaticalmente corretto – può oggi risultare distante da una comunicazione realmente inclusiva.
Rivedere il modo in cui si parla del lavoro non è solo una questione di compliance: è un passaggio culturale, che può ampliare la platea di candidati e migliorare la qualità della selezione.
Comunicare la retribuzione prima del colloquio: un cambio di paradigma
Uno degli elementi più discussi della direttiva è l’obbligo, per le aziende, di fornire informazioni sulla retribuzione già nell’annuncio o prima del primo colloquio. Questo passaggio, apparentemente tecnico, segna un vero cambio di paradigma.
Per molte imprese – in particolare per le PMI – parlare di retribuzione in fase precoce può sembrare controintuitivo. Spesso la retribuzione viene “costruita” durante il processo, in base ai profili incontrati. Tuttavia, la nuova normativa spinge verso una maggiore trasparenza: le aziende dovranno strutturare in modo più chiaro le loro politiche retributive, anche per posizioni nuove o “ibride”.
In questo senso, iniziare a riflettere già oggi su come definire le fasce retributive, su quali parametri vengono costruite e su come comunicarle in modo corretto diventa non solo utile, ma necessario.
Il ruolo del recruiter: un facilitatore dell’equità
In questo contesto, il ruolo di chi si occupa di selezione – internamente o esternamente all’azienda – cambia profondamente. Il recruiter non è più solo un “cacciatore di teste”, ma diventa un partner nella costruzione di processi più equi, trasparenti e inclusivi.
Chi seleziona deve sapere porre le domande giuste, aiutare l’azienda a definire il ruolo in modo oggettivo, suggerire formule comunicative più inclusive, costruire con il cliente una proposta trasparente e coerente con il mercato.
Il recruiter ha il compito, spesso silenzioso ma fondamentale, di aiutare l’azienda a “prepararsi bene” prima di partire con la ricerca.
Come lavora OKTOPOUS
In OKTOPOUS abbiamo sempre considerato la chiarezza, l’ascolto e l’equità come punti di partenza. Ogni progetto per noi inizia da un briefing approfondito: aiutiamo le aziende a fare chiarezza sul ruolo, sulla struttura, sui criteri retributivi. Lavoriamo insieme per redigere job description chiare, neutre e rispettose del principio di parità.
Utilizziamo strumenti oggettivi per valutare i candidati, ma non perdiamo mai di vista il contesto. E accompagniamo i nostri clienti anche nella comunicazione dell’offerta, per assicurarci che ogni passaggio sia trasparente e coerente.
Per noi, la parità retributiva non è un obbligo da recepire: è un valore che da sempre guida il nostro approccio. La Direttiva UE 2023/970 rappresenta un’occasione per rendere questi valori ancora più visibili e sistemici.
Guardare al 2026 con anticipo
La normativa entrerà in vigore nel 2026, ma attendere non conviene. Al contrario, questo è il momento ideale per iniziare ad analizzare i propri processi di selezione e capire dove intervenire. Senza stravolgerli, ma rendendoli più chiari, strutturati, inclusivi.
Per chi fa selezione ogni giorno, come noi, è una grande opportunità: possiamo contribuire a creare un mercato del lavoro più equo e trasparente.
E possiamo farlo partendo da subito, un progetto alla volta.