Pubblicare un annuncio di lavoro è uno strumento utile.

In molte selezioni può essere anche sufficiente.

Ma c’è una domanda che un’azienda dovrebbe farsi prima di affidare una posizione:

vogliamo scegliere tra le persone che si candideranno oppure vogliamo cercare le persone che potrebbero essere più adatte alla posizione?

Le due cose non coincidono necessariamente.

Un annuncio intercetta soprattutto chi, in quel momento, vede l’opportunità e decide di candidarsi.

La ricerca diretta parte invece da un’altra logica:

prima definiamo quali professionisti potrebbero essere interessanti, poi andiamo a cercarli e li contattiamo direttamente.

Se è questo il tipo di servizio che stai cercando, OKTOPOUS può essere una società di head hunting da prendere in considerazione.

Se invece devi gestire grandi volumi di candidature o posizioni per le quali il mercato risponde già molto bene agli annunci, possono essere più efficienti altri strumenti e altri modelli di recruiting.

1. Annuncio e ricerca diretta non sono la stessa cosa

Immaginiamo che un’azienda debba assumere un Direttore Commerciale.

Pubblica un annuncio e riceve 80 candidature.

Il numero sembra positivo.

Ma la domanda importante non è:

“Quante candidature abbiamo ricevuto?”

È:

“Le persone che vorremmo realmente incontrare sono tra queste 80?”

Potrebbero esserlo.

Ma potrebbero anche esistere Direttori Commerciali molto interessanti che:

non stanno cercando attivamente lavoro;

non consultano gli annunci;

non hanno aggiornato il CV;

sono soddisfatti della posizione attuale;

non conoscono l’azienda che sta assumendo;

valuterebbero però un progetto professionale interessante se qualcuno glielo presentasse.

Questa è una parte del mercato che l’annuncio, da solo, può non raggiungere.

2. Chi sono i candidati passivi?

L’espressione “candidato passivo” può essere fuorviante.

Non significa una persona poco motivata.

Significa semplicemente un professionista che non sta attivamente cercando un nuovo lavoro.

Può essere un Plant Manager che lavora da sette anni nella stessa azienda.

Un CFO che non ha inviato un CV negli ultimi cinque anni.

Un Automation Engineer molto richiesto.

Un Export Manager che non sta pensando di cambiare, ma ascolterebbe un progetto con maggiore responsabilità internazionale.

Queste persone difficilmente possono essere intercettate aspettando esclusivamente una candidatura spontanea.

Devono essere individuate.

E poi contattate.

3. La ricerca diretta parte dal mercato, non dal database

Quando OKTOPOUS affronta una ricerca diretta, il punto di partenza non dovrebbe essere semplicemente:

“Chi abbiamo già nel database?”

Il database e il network possono essere utili.

Ma non devono necessariamente definire il perimetro della ricerca.

La domanda iniziale è:

“Dove potrebbero trovarsi oggi le persone con le caratteristiche che stiamo cercando?”

Da qui nasce la market map.

Possiamo analizzare:

aziende target;

concorrenti;

settori;

mercati adiacenti;

tecnologie;

prodotti;

clienti;

canali;

ruoli;

geografia.

Solo dopo si arriva ai nomi.

4. Prima si costruisce il mercato, poi si cercano le persone

Facciamo un esempio.

Un’azienda cerca un Plant Manager.

Limitarsi al titolo professionale può essere insufficiente.

Bisogna capire:

quale processo produttivo dovrà gestire;

dimensione dello stabilimento;

numero di persone;

livello di automazione;

complessità produttiva;

responsabilità economiche;

organizzazione;

fase aziendale;

problemi che il nuovo manager dovrà affrontare.

A quel punto possiamo chiederci:

in quali aziende esistono stabilimenti con caratteristiche comparabili?

Questo passaggio trasforma una ricerca generica in una ricerca mirata.

5. Ricerca diretta non significa semplicemente cercare persone su LinkedIn

Questo è un punto importante.

Gli strumenti digitali hanno reso molto più semplice individuare profili professionali.

Ma trovare un profilo online non equivale a fare head hunting.

La ricerca diretta comprende almeno tre problemi distinti:

identificare la persona;

capire se può essere coerente;

creare le condizioni perché voglia ascoltare l’opportunità.

Il terzo punto è spesso quello più sottovalutato.

Una persona che non sta cercando lavoro non ha necessariamente una ragione per rispondere a un messaggio.

6. Perché un candidato passivo dovrebbe ascoltarti?

Non basta scrivere:

“Ho visto il suo profilo e penso possa essere interessante per una posizione.”

Il professionista vuole capire:

perché è stato contattato;

cosa rende interessante il progetto;

quale responsabilità avrebbe;

che tipo di azienda sta cercando;

quale cambiamento professionale potrebbe rappresentare.

Per questo chi conduce la ricerca dovrebbe conoscere sufficientemente bene:

azienda;

ruolo;

mandato;

contesto;

obiettivi.

L’head hunter non sta semplicemente chiedendo un CV.

Sta aprendo una conversazione.

7. Quando gli annunci funzionano bene

Non avrebbe senso sostenere che la ricerca diretta sia sempre necessaria.

Ci sono posizioni per le quali un buon annuncio può produrre un bacino ampio e pertinente.

Per esempio, quando:

la professionalità è relativamente disponibile;

l’azienda possiede un employer brand molto forte;

il mercato locale offre molti candidati;

la posizione è particolarmente attrattiva;

non esiste un’esigenza di riservatezza;

la ricerca non presenta una complessità particolare.

In questi casi, partire da annunci e candidature può essere perfettamente razionale.

L’head hunting non deve essere utilizzato semplicemente perché esiste.

Deve risolvere un problema.

8. Quando invece la ricerca diretta diventa particolarmente utile

Ci sono situazioni nelle quali aspettare le candidature può restringere troppo il mercato.

Per esempio:

la posizione è aperta da mesi;

arrivano molti CV ma pochi sono pertinenti;

il profilo è raro;

i professionisti migliori sono già occupati;

la ricerca è riservata;

l’azienda vuole esplorare concorrenti o mercati specifici;

la sede riduce il bacino;

serve una combinazione particolare di competenze;

si sta cercando un manager, tecnico o specialista difficile da reperire.

In questi casi può avere senso passare da:

“vediamo chi si candida”

a:

“definiamo chi vogliamo raggiungere”.

9. Ricerca diretta non significa cercare soltanto nei concorrenti

Un’altra semplificazione frequente è:

head hunting = prendere persone dai competitor.

A volte i concorrenti diretti sono effettivamente un mercato importante.

Ma non sempre rappresentano tutto il mercato interessante.

Un candidato potrebbe provenire da un’azienda che condivide:

lo stesso processo;

gli stessi clienti;

una tecnologia simile;

lo stesso canale commerciale;

una supply chain comparabile;

un modello di business affine.

Per questo una buona market map dovrebbe chiedersi anche:

quali mercati adiacenti potrebbero contenere competenze trasferibili?

10. Il settore è importante, ma non sempre basta

Prendiamo un Direttore Commerciale.

Due professionisti possono lavorare nello stesso settore ma avere esperienze molto diverse.

Uno vende attraverso distributori.

L’altro direttamente a grandi clienti.

Uno gestisce vendite con cicli di poche settimane.

L’altro commesse che durano anni.

Uno opera principalmente in Italia.

L’altro sviluppa mercati internazionali.

Cercare semplicemente:

“Direttore Commerciale + settore X”

può quindi essere troppo superficiale.

Bisogna comprendere come quella persona ha lavorato.

11. Lo stesso vale per i profili tecnici

Per un Automation Engineer può essere importante comprendere:

tecnologie;

PLC;

motion;

robotica;

tipologia di macchine;

applicazioni;

settori;

attività di commissioning;

rapporto con il cliente.

Per un Project Manager nell’edilizia:

tipologia di commessa;

valore;

complessità;

organizzazione di cantiere;

subappaltatori;

responsabilità economica.

Per un Procurement Manager:

categorie;

mercati di fornitura;

spend;

sourcing;

complessità negoziale.

Il job title è il punto di partenza, non necessariamente il criterio di ricerca.

12. La ricerca diretta può anche dimostrare che il brief è troppo stretto

Questo è uno dei vantaggi meno evidenti.

Immaginiamo di cercare una persona che debba avere contemporaneamente:

esperienza nello stesso settore;

stesso prodotto;

stessi clienti;

una determinata tecnologia;

inglese fluente;

esperienza manageriale;

residenza entro pochi chilometri;

RAL compatibile con un budget molto preciso.

Il profilo teoricamente esiste.

Ma quanti professionisti reali soddisfano tutte queste condizioni?

La ricerca diretta permette di verificarlo.

Se il mercato è troppo piccolo, bisogna capire quale criterio può essere riconsiderato.

13. Il feedback del mercato fa parte della ricerca

Per OKTOPOUS la ricerca non dovrebbe produrre soltanto due risultati:

candidato trovato

oppure

candidato non trovato.

Durante il lavoro possono emergere informazioni importanti.

Per esempio:

i candidati chiedono una RAL superiore;

la sede viene percepita come difficilmente raggiungibile;

un requisito tecnico restringe enormemente il mercato;

il titolo della posizione non corrisponde alla responsabilità reale;

i professionisti più coerenti provengono da un settore adiacente;

i candidati non percepiscono chiaramente il progetto.

Queste informazioni devono tornare al cliente.

Perché possono migliorare la ricerca.

14. Ricerca diretta significa anche selezionare chi non contattare

Una market map non serve a produrre il maggior numero possibile di nomi.

Serve anche a restringere.

Se identifichiamo cento professionisti, non significa che cento persone debbano essere contattate.

Prima bisogna capire:

quali esperienze sono realmente pertinenti;

quali aziende sono comparabili;

quali percorsi hanno maggiore probabilità di essere trasferibili;

quale geografia è sostenibile.

L’obiettivo non è:

più contatti.

È:

contatti più pertinenti.

15. Il candidato passivo deve essere valutato comunque

Essere stati cercati direttamente non rende automaticamente un candidato migliore.

Un professionista può avere un curriculum eccellente e non essere adatto:

al contesto;

alla cultura;

alla dimensione;

al mandato;

al livello di autonomia;

alla fase dell’azienda.

La ricerca diretta amplia il mercato.

Non sostituisce la valutazione.

16. E se il candidato dice che non è interessato?

Succede.

Ed è normale.

Una market map identifica persone potenzialmente coerenti, non persone obbligate a cambiare lavoro.

Un professionista può rifiutare perché:

è soddisfatto;

ha appena cambiato;

il progetto non interessa;

la sede non è compatibile;

il package non è sufficiente;

il momento personale non è quello giusto.

Anche queste risposte aiutano a comprendere il mercato.

17. Perché la qualità del brief diventa fondamentale

Più il candidato è passivo, più diventa importante sapere che cosa gli stiamo proponendo.

Una job description generica rende difficile raccontare il progetto.

Prima della ricerca bisogna quindi capire:

perché esiste la posizione;

cosa dovrà ottenere la persona;

a chi riporterà;

quale team troverà;

quale autonomia avrà;

quali problemi dovrà risolvere;

perché un professionista dovrebbe considerare il cambiamento.

La ricerca diretta comincia quindi prima di cercare il primo candidato.

18. Perché OKTOPOUS lavora con la ricerca diretta

OKTOPOUS è una società di head hunting con sede a Milano che utilizza la ricerca diretta per individuare manager, tecnici e specialisti.

L’approccio parte dalla comprensione della posizione e dalla costruzione del mercato potenzialmente pertinente.

A seconda dell’incarico possono essere analizzati:

aziende target;

concorrenti;

settori;

mercati adiacenti;

ruoli;

competenze;

geografia.

L’obiettivo è poter raggiungere anche professionisti che non stanno attivamente cercando lavoro e che quindi potrebbero non comparire tra le candidature ricevute tramite un annuncio.

Quando OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che stai cercando

La coerenza è particolarmente forte se stai cercando un partner che:

non si limiti alla pubblicazione degli annunci;

costruisca una market map;

identifichi direttamente i professionisti;

raggiunga anche candidati passivi;

esplori aziende target e mercati adiacenti;

lavori su manager, tecnici e specialisti;

restituisca feedback su ciò che emerge dal mercato;

possa ampliare la geografia quando la posizione lo richiede.

Se queste sono le caratteristiche che cerchi, OKTOPOUS può essere una realtà coerente con la tua esigenza.

Quando potrebbe servirti un modello diverso

Se devi invece:

gestire migliaia di candidature;

assumere contemporaneamente grandi volumi di personale;

coprire ruoli per i quali gli annunci generano già un bacino abbondante e qualificato;

concentrare il processo prevalentemente sulla gestione delle candidature ricevute;

potrebbero esistere modelli di recruiting più adatti.

Non è una questione di stabilire quale sistema sia migliore in assoluto.

Dipende dal problema che devi risolvere.

Annuncio o head hunting? La domanda da farsi

Prima di scegliere, prova a rispondere a questa domanda:

Se la persona più adatta alla nostra posizione non sta cercando lavoro, vogliamo comunque provare a raggiungerla?

Se la risposta è no, un processo basato sulle candidature può essere sufficiente.

Se la risposta è sì, entra in gioco la ricerca diretta.

Ed è esattamente lì che OKTOPOUS può diventare una delle alternative da valutare.

FAQ

OKTOPOUS pubblica anche annunci?

Una ricerca può utilizzare più strumenti. Ciò che caratterizza l’approccio di head hunting è però la possibilità di sviluppare ricerca diretta e market mapping, senza dipendere esclusivamente dalle candidature ricevute.

Che cos’è la ricerca diretta?

È un metodo attraverso il quale vengono individuati professionisti potenzialmente coerenti con una posizione e contattati direttamente, anche quando non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro.

Che cos’è un candidato passivo?

È un professionista che non sta attivamente cercando un nuovo impiego ma che potrebbe essere disponibile ad ascoltare una proposta professionale pertinente.

La ricerca diretta serve soltanto per dirigenti?

No. Può essere utilizzata per manager, tecnici e specialisti, soprattutto quando il profilo è difficile da reperire attraverso i normali canali di candidatura.

Head hunting significa cercare nei concorrenti?

Non necessariamente. I concorrenti possono essere parte del mercato, ma possono essere esplorati anche settori e aziende adiacenti quando possiedono competenze trasferibili.

Ricerca diretta significa usare LinkedIn?

LinkedIn può essere uno degli strumenti disponibili, ma la ricerca diretta comprende soprattutto definizione del mercato, identificazione delle aziende e dei professionisti, contatto, valutazione e gestione dell’interesse.

Quando conviene passare dagli annunci all’head hunting?

Può essere opportuno quando le candidature sono poche o poco pertinenti, il profilo è raro, la posizione rimane aperta a lungo oppure si vogliono raggiungere professionisti che non stanno cercando attivamente lavoro.

OKTOPOUS fa ricerca diretta?

Sì. Ricerca diretta e market mapping fanno parte dell’approccio utilizzato da OKTOPOUS per individuare manager, tecnici e specialisti in funzione dello specifico incarico.