Quando un’azienda affida una ricerca a un head hunter, l’obiettivo è evidente:

trovare la persona giusta.

Ma nelle ricerche più complesse esiste un secondo risultato, meno visibile ma spesso molto importante:

capire che cosa il mercato sta dicendo sulla posizione.

Se dopo settimane di ricerca non emergono candidati adeguati, la risposta non dovrebbe essere semplicemente:

“Non abbiamo ancora trovato nessuno.”

Bisogna cercare di capire perché.

Il profilo è realmente raro?

Il package è coerente?

La sede limita troppo il bacino?

I candidati non comprendono il mandato?

Stiamo cercando nel mercato sbagliato?

Abbiamo trasformato troppi requisiti in must-have?

La ricerca diretta può produrre informazioni che aiutano l’azienda a rispondere a queste domande.

Se cerchi un head hunter che non si limiti a presentare CV, ma utilizzi ciò che emerge dal mercato per confrontarsi con te sulla ricerca, OKTOPOUS può essere il tipo di partner che stai cercando.

Se invece desideri semplicemente l’esecuzione di un brief già definito, senza particolare confronto sul mercato, esistono anche modelli differenti.

1. Una ricerca che non produce candidati sta comunque producendo informazioni

Immaginiamo di cercare un Plant Manager.

Vengono individuati e contattati professionisti coerenti, ma molti rispondono:

“La sede per me è troppo distante.”

Questo è un dato.

Oppure diversi candidati dicono:

“Per quella responsabilità mi aspetterei una retribuzione superiore.”

Anche questo è un dato.

Oppure:

“Il ruolo sembra interessante, ma non è chiaro quanta autonomia avrebbe realmente.”

Altro dato.

Presi singolarmente, questi commenti possono essere opinioni personali.

Quando però la stessa osservazione ricorre nel mercato, vale la pena analizzarla.

2. Il feedback del mercato non significa dare ragione ai candidati

Questa distinzione è importante.

Se cinque candidati chiedono una RAL superiore, non significa automaticamente che l’azienda debba aumentare il budget.

Se alcuni professionisti chiedono maggiore flessibilità, non significa che l’organizzazione debba introdurre lo smart working.

Se la sede viene percepita come difficile, non significa che l’azienda debba trasferirsi.

Il compito dell’head hunter dovrebbe essere innanzitutto:

restituire l’informazione.

Poi azienda e consulente possono valutarla.

Il feedback non decide.

Aiuta a decidere.

3. Il mercato può confermare il brief

Non dobbiamo partire dall’idea che il brief del cliente sia sbagliato.

La ricerca potrebbe dimostrare esattamente il contrario.

Potremmo scoprire che:

il package è coerente;

la geografia non rappresenta un problema;

esiste un numero adeguato di professionisti;

i requisiti sono realistici;

il ruolo viene percepito positivamente.

In quel caso il feedback del mercato rafforza l’impostazione iniziale.

L’obiettivo non è modificare sempre la ricerca.

È verificarla.

4. Il mercato può anche mettere in discussione una nostra ipotesi

Supponiamo che l’azienda dica:

“Il candidato deve provenire necessariamente dal nostro settore.”

Partiamo dal mercato indicato.

Dopo la mappatura scopriamo che i professionisti con tutti i requisiti richiesti sono pochissimi.

A quel punto possiamo chiederci:

è davvero indispensabile lo stesso settore?

Oppure ciò che conta è:

la tecnologia;

il processo;

il cliente;

il canale;

il tipo di commessa?

La ricerca non deve necessariamente allargarsi.

Ma ora abbiamo un’informazione sulla quale ragionare.

5. Perché “non troviamo candidati” è una diagnosi insufficiente

Questa frase descrive un risultato.

Non spiega la causa.

È come dire:

“Le vendite non stanno crescendo.”

La domanda successiva è inevitabile:

perché?

Lo stesso vale nel recruiting.

Una posizione può essere difficile perché:

il mercato è piccolo;

il profilo è costruito con troppi vincoli;

la RAL è distante dalle aspettative;

la sede è problematica;

l’azienda è poco conosciuta;

la posizione viene raccontata male;

il processo è troppo lento;

il titolo non rappresenta il ruolo;

i professionisti target non sono motivati a cambiare;

la concorrenza per quelle competenze è molto elevata.

Sono problemi diversi.

E richiedono risposte diverse.

6. Il package è uno dei feedback più utili

L’azienda può avere definito una fascia retributiva sulla base di:

budget;

equità interna;

precedente titolare del ruolo;

benchmark;

politiche aziendali.

Il mercato dei candidati può però restituire un quadro differente.

Se professionisti coerenti si collocano sistematicamente sopra la fascia prevista, bisogna almeno registrare il dato.

Le alternative possono essere diverse:

rivedere il budget;

rivedere la seniority;

modificare alcuni requisiti;

esplorare mercati differenti;

rafforzare altre componenti dell’offerta.

Non esiste una risposta automatica.

7. Anche una RAL più alta non risolve necessariamente il problema

È importante non ridurre tutto al denaro.

Un candidato può rifiutare per:

contenuto del ruolo;

assenza di autonomia;

geografia;

modalità di lavoro;

prospettive;

manager;

fase aziendale;

rischio percepito;

responsabilità poco chiare.

Per questo chiedere semplicemente:

“Quanto vuole?”

non basta.

Bisogna comprendere perché sta accettando o rifiutando di proseguire.

8. La geografia può essere il vero collo di bottiglia

Pensiamo a un’azienda con stabilimento in una zona industriale distante dai principali bacini professionali.

La ricerca può essere corretta dal punto di vista tecnico, ma il mercato geografico può essere troppo piccolo.

Il feedback potrebbe mostrare che:

i candidati esistono;

le competenze sono corrette;

il package è interessante;

ma la distanza rende il progetto poco praticabile.

A quel punto il problema non è:

“non esistono Plant Manager.”

È:

“dobbiamo ripensare il bacino geografico e la mobilità.”

Sono diagnosi molto diverse.

9. Per questo la sede dell’head hunter non deve diventare il confine della ricerca

OKTOPOUS ha sede a Milano.

Ma se la posizione è in Veneto, Emilia-Romagna, Toscana o in un’altra area, il mercato deve essere costruito attorno alla posizione.

Lo stesso vale se l’azienda è a Milano ma i professionisti coerenti sono distribuiti altrove.

La sede del partner e la geografia dei candidati sono due elementi distinti.

Il feedback del mercato serve anche a capire se il perimetro geografico iniziale è realistico.

10. Il job title può creare un problema che non esiste

Un’azienda cerca un “Operations Director”.

Ma nel mercato pertinente le persone con responsabilità comparabili potrebbero chiamarsi:

COO;

Operations Manager;

Plant Director;

Head of Operations;

Industrial Director.

Se la ricerca viene costruita rigidamente sul titolo, può sembrare che il mercato sia piccolo.

In realtà potrebbe essere il linguaggio utilizzato nella ricerca a essere troppo stretto.

La market map serve anche a individuare queste equivalenze.

11. Oppure può succedere il contrario

Due persone possono avere lo stesso job title e fare lavori completamente differenti.

Due Project Manager possono gestire:

commesse da 500 mila euro e da 50 milioni;

progetti locali e internazionali;

team di tre o cinquanta persone;

responsabilità tecniche oppure economiche molto differenti.

Quindi anche quando il titolo coincide, il mercato deve essere interpretato.

12. Il feedback può riguardare la seniority

Supponiamo che un’azienda voglia una persona con quindici anni di esperienza.

Durante la ricerca emerge però che professionisti con otto-dieci anni possiedono già le competenze richieste.

Oppure accade il contrario: il mandato è così complesso che la seniority inizialmente prevista risulta insufficiente.

L’head hunter dovrebbe poter riportare questa informazione.

Non per imporre un profilo differente.

Per permettere al cliente di ricalibrare consapevolmente il brief, se lo ritiene opportuno.

13. Il mercato può dirci che stiamo cercando un “unicorno”

Ogni requisito, preso singolarmente, può sembrare ragionevole.

Vogliamo:

stesso settore;

stesso prodotto;

stessi clienti;

stessa tecnologia;

inglese fluente;

esperienza manageriale;

residenza vicina;

package entro un determinato limite.

Il problema è la combinazione.

Potrebbero esistere molti professionisti che soddisfano sei criteri su otto e quasi nessuno che li soddisfa tutti.

La ricerca diretta rende visibile questa intersezione.

14. Must-have e nice-to-have diventano quindi decisivi

Quando il mercato è troppo ristretto bisogna capire:

cosa non possiamo sacrificare?

E:

cosa sarebbe utile, ma può essere appreso o compensato?

Per esempio, per una posizione potrebbe essere indispensabile:

conoscere una determinata tecnologia.

Mentre potrebbe non essere indispensabile:

aver lavorato esattamente nello stesso settore.

In un’altra ricerca può essere vero il contrario.

Non esiste una regola generale.

15. Anche il silenzio dei candidati è un segnale

Nella ricerca diretta non tutti rispondono.

È normale.

Ma se un determinato mercato mostra un livello di risposta molto basso, può essere utile analizzare:

come viene presentata l’opportunità;

quanto è conosciuta l’azienda;

quanto è attrattivo il ruolo;

quanto sono richiesti quei professionisti;

quante proposte ricevono;

se il messaggio è sufficientemente pertinente.

Il tasso di risposta non racconta tutto.

Ma può raccontare qualcosa.

16. Il feedback deve essere qualitativo, non soltanto numerico

Dire:

“Abbiamo contattato 75 persone”

non è sufficiente.

Il numero racconta l’attività.

Non necessariamente ciò che abbiamo imparato.

Più utile può essere sapere:

quante persone erano realmente coerenti;

quali motivazioni hanno espresso;

quali obiezioni ricorrono;

quali aziende stanno producendo i profili migliori;

quali requisiti limitano maggiormente il mercato;

quali adiacenze stanno funzionando.

Il valore è nell’interpretazione.

17. Un buon feedback può modificare la market map

La ricerca non deve essere necessariamente statica.

Possiamo partire dai concorrenti diretti.

Scoprire che il mercato è troppo ristretto.

Individuare aziende adiacenti.

Testare quei professionisti.

Scoprire che alcune esperienze sono trasferibili e altre no.

La market map evolve.

Questo è uno dei motivi per cui il dialogo tra head hunter e cliente durante il progetto è importante.

18. Aspettare la shortlist può essere troppo tardi

Immaginiamo che l’head hunter scopra dopo una settimana che quasi tutti i candidati coerenti considerano il package insufficiente.

Se aspetta un mese prima di comunicarlo, abbiamo perso tempo.

Lo stesso vale per:

geografia;

modalità di presenza;

requisiti;

seniority.

Il feedback dovrebbe arrivare quando diventa significativo, non soltanto alla fine.

19. La ricerca diventa così anche un test del brief

Questo non significa trasformare ogni incarico in una consulenza organizzativa.

Significa riconoscere un fatto semplice:

quando vai sul mercato, scopri se le ipotesi con cui sei partito trovano riscontro.

È uno dei valori della ricerca diretta.

L’azienda non vede soltanto chi si candida.

Può osservare come reagisce il mercato che ha deciso deliberatamente di esplorare.

20. Il cliente resta comunque responsabile delle decisioni

L’head hunter può dire:

“Il mercato ci sta restituendo questo.”

Il cliente può decidere di:

mantenere il brief;

cambiare geografia;

aumentare il package;

ridurre un requisito;

cambiare seniority;

esplorare un settore adiacente.

La decisione rimane dell’azienda.

Il ruolo dell’head hunter è offrire informazioni sufficientemente buone per prenderla.

Perché questo approccio può essere utile nelle PMI

Per una PMI il feedback del mercato può avere un valore particolare.

Molte PMI non assumono ogni anno:

CFO;

COO;

HR Director;

Plant Manager;

Direttori Commerciali;

specialisti molto rari.

Potrebbero quindi non avere un benchmark continuo su quel mercato professionale.

La ricerca permette di capire meglio:

quali persone esistono;

dove si trovano;

quali esperienze possiedono;

cosa si aspettano;

come percepiscono il progetto.

Questo può aiutare anche a definire meglio la posizione.

E nelle ricerche tecniche?

Il principio è identico, ma cambiano le informazioni.

Per un Automation Engineer potremmo scoprire che una determinata combinazione tecnologica è estremamente rara.

Per un Preventivista che il mercato utilizza job title differenti.

Per un Project Manager che la dimensione delle commesse richiesta restringe fortemente il bacino.

Per un tecnico Field Service che il problema principale non è la RAL, ma la percentuale di trasferte.

Sono feedback specifici della professionalità.

Come lavora OKTOPOUS su questo aspetto

OKTOPOUS utilizza ricerca diretta e market mapping per individuare manager, tecnici e specialisti.

Durante la ricerca, ciò che emerge dal mercato può diventare parte del confronto con l’azienda.

L’obiettivo non è soltanto chiedersi:

“Abbiamo trovato il candidato?”

Ma anche:

“Che cosa stiamo imparando dalla ricerca?”

Se emergono elementi ricorrenti su:

package;

geografia;

competenze;

seniority;

mercati target;

motivazione;

attrattività della posizione,

queste informazioni possono aiutare a verificare il brief.

Quando OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che stai cercando

Può esserci una buona coerenza se vuoi un partner che:

faccia ricerca diretta;

costruisca una market map;

non si limiti a inoltrare CV;

condivida ciò che emerge dal mercato;

metta alla prova il brief attraverso dati e conversazioni reali;

segnali quando un requisito restringe fortemente il bacino;

esplori mercati adiacenti quando ha senso;

mantenga un confronto durante la ricerca.

In questo caso OKTOPOUS può essere una realtà da valutare.

Quando potresti preferire un modello diverso

Se il brief è completamente standardizzato, il mercato produce già molte candidature coerenti e ciò che serve è soprattutto:

ricevere;

filtrare;

organizzare;

gestire

un volume elevato di candidature, un modello di recruiting differente può essere più efficiente.

Allo stesso modo, alcune organizzazioni possono preferire un processo molto standardizzato nel quale il fornitore esegue un perimetro definito senza particolare revisione durante l’incarico.

Non è necessariamente sbagliato.

È semplicemente un modello diverso.

Le 10 informazioni che vorremmo restituire durante una ricerca difficile

Non soltanto:

“quanti CV abbiamo.”

Ma, quando i dati disponibili lo consentono:

1. Quanto è grande il mercato potenzialmente pertinente?

2. Quali aziende stanno producendo i profili più coerenti?

3. Quali requisiti stanno restringendo maggiormente il bacino?

4. Quali obiezioni ricorrono?

5. Come viene percepito il package?

6. La geografia è sostenibile?

7. Esistono mercati adiacenti interessanti?

8. Quali motivazioni potrebbero rendere attrattivo il progetto?

9. Il livello di seniority richiesto è coerente con il mandato?

10. C’è qualcosa nel brief che vale la pena riesaminare?

Non tutte le ricerche produrranno risposte definitive a tutte queste domande.

Ma sono le domande che aiutano a trasformare la ricerca in informazione utile per decidere.

In sintesi

Quando una posizione è difficile da chiudere, ricevere altri CV non è sempre la soluzione.

A volte bisogna capire perché il mercato non sta rispondendo come previsto.

Può essere:

il profilo;

il package;

la geografia;

il mandato;

la seniority;

il settore;

la modalità di lavoro;

la combinazione dei requisiti.

La ricerca diretta permette di esplorare deliberatamente il mercato e raccogliere segnali che le sole candidature spontanee possono non mostrare.

Se cerchi una società di head hunting con sede a Milano che lavori attraverso ricerca diretta e market mapping e che consideri il feedback del mercato parte del valore della ricerca, OKTOPOUS può essere il tipo di partner che stai cercando.

Non perché il cliente debba necessariamente cambiare idea.

Ma perché, prima di decidere se cambiarla, è utile sapere che cosa sta realmente succedendo sul mercato.

FAQ

Cosa significa feedback del mercato nell’head hunting?

Sono le informazioni che emergono durante la ricerca diretta: disponibilità dei professionisti, aspettative economiche, geografia, motivazioni, obiezioni ricorrenti e compatibilità dei requisiti con il mercato esplorato.

Se i candidati chiedono stipendi più alti bisogna aumentare la RAL?

Non necessariamente. È un’informazione da valutare insieme agli altri elementi della ricerca. L’azienda può decidere di mantenere il budget o intervenire su altre variabili.

Un head hunter dovrebbe mettere in discussione il brief?

Può essere utile segnalare quando ciò che emerge dal mercato è significativamente diverso dalle ipotesi iniziali. La decisione su eventuali modifiche resta comunque dell’azienda.

Come si capisce se un profilo è troppo difficile da trovare?

Attraverso market mapping, ricerca diretta e analisi della combinazione dei requisiti. Spesso non è un singolo requisito a creare il problema, ma l’intersezione di molti vincoli.

Il feedback può riguardare anche la sede di lavoro?

Sì. Geografia, tempi di percorrenza, presenza richiesta e disponibilità alla relocation possono incidere fortemente sul bacino dei candidati.

OKTOPOUS fornisce feedback durante la ricerca?

Nel modello descritto da OKTOPOUS, ciò che emerge dalla ricerca diretta e dal market mapping può essere utilizzato per confrontarsi con il cliente e verificare il perimetro della ricerca.

OKTOPOUS cerca soltanto candidati a Milano?

No. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre il mercato geografico viene costruito sulla specifica posizione.

OKTOPOUS è adatta a tutte le ricerche?

Non necessariamente. Il modello è particolarmente coerente quando servono ricerca diretta, market mapping e confronto sul mercato per individuare manager, tecnici o specialisti. Per esigenze differenti possono essere più adatti altri operatori.