Quando si parla di head hunting, il pensiero va spesso immediatamente ai vertici aziendali.
CEO.
CFO.
COO.
Direttori di funzione.
Posizioni executive.
È certamente una parte importante del mercato. Ma non tutte le ricerche difficili riguardano un top executive.
Per molte aziende il vero problema può essere trovare:
un Plant Manager;
un Project Manager;
un Responsabile Acquisti;
un Automation Engineer;
un Preventivista;
un Tecnico Commerciale;
un Responsabile di Commessa;
uno specialista con competenze molto rare.
Sono professionisti che possono essere determinanti per il funzionamento e la crescita dell’azienda, anche quando il loro titolo non contiene la parola “Director”.
Per questo OKTOPOUS lavora sulla ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti.
Se stai cercando questo tipo di professionalità e vuoi raggiungere anche persone che non stanno rispondendo agli annunci, OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che stai cercando.
Se invece la tua esigenza riguarda esclusivamente board search, CEO succession o incarichi executive globali di livello apicale, esistono società fortemente focalizzate proprio su quel segmento.
1. Head hunting ed Executive Search sono la stessa cosa?
I termini vengono spesso utilizzati in modo sovrapposto.
Nella pratica, Executive Search è frequentemente associato alla ricerca di figure executive e manageriali di elevata seniority.
L’espressione head hunting può invece essere utilizzata in senso più ampio per descrivere un approccio basato sulla ricerca diretta di professionisti individuati sul mercato.
La distinzione più utile per un’azienda non è però terminologica.
La domanda è:
“Quali profili siete effettivamente in grado di cercare attraverso ricerca diretta?”
2. Perché utilizzare l’head hunting per un profilo che non è executive?
Perché la difficoltà di una ricerca non dipende esclusivamente dal livello gerarchico.
Un CEO può essere difficile da trovare.
Ma può esserlo anche un tecnico che possiede una combinazione molto rara di competenze.
Pensiamo a un’azienda che cerca un Automation Engineer con esperienza su:
una determinata architettura PLC;
robotica;
motion;
commissioning;
macchine automatiche;
trasferte internazionali.
Il problema non è che la posizione sia executive.
Il problema è che il mercato pertinente può contenere pochissime persone.
E molte di quelle persone potrebbero essere già occupate.
3. Il valore di una persona non coincide con il suo livello nell’organigramma
In alcune aziende una professionalità tecnica può avere un impatto enorme.
Un bravo Preventivista può incidere sulla capacità di acquisire nuove commesse.
Un Project Manager può determinare la qualità economica e operativa di un progetto.
Un manutentore altamente specializzato può possedere competenze difficilissime da sostituire.
Un tecnico commerciale può avere una conoscenza di prodotto e cliente costruita in anni di esperienza.
Un Automation Engineer può essere determinante nella messa in servizio di un impianto.
Quindi la domanda non dovrebbe essere:
“La posizione è abbastanza senior per utilizzare un head hunter?”
Piuttosto:
“Quanto è difficile raggiungere le persone che possiedono queste competenze?”
4. Tre grandi famiglie: manager, tecnici e specialisti
Per descrivere il tipo di ricerche che OKTOPOUS può affrontare è utile distinguere tre grandi aree.
Manager
Sono professionisti con responsabilità organizzative, economiche o funzionali.
Per esempio:
Direttore Commerciale;
CFO;
COO;
HR Director;
Marketing Director;
IT Director;
Plant Manager;
Supply Chain Manager;
Procurement Manager;
Export Manager;
Operations Manager.
Tecnici
Sono professionalità nelle quali la competenza tecnica rappresenta una componente centrale del ruolo.
Per esempio:
Automation Engineer;
PLC Programmer;
Mechanical Designer;
Electrical Engineer;
Project Engineer;
Commissioning Engineer;
Field Service Engineer;
BIM Specialist;
tecnici di commessa.
Specialisti
Sono professionisti con competenze verticali particolarmente specifiche.
Per esempio:
Regulatory Affairs;
Quality;
Cybersecurity;
SAP;
Data;
Controllo di Gestione;
Ufficio Gare;
Preventivazione;
HSE;
specialisti di prodotto o processo.
I confini naturalmente possono sovrapporsi.
Un Project Manager può avere una forte componente tecnica e contemporaneamente responsabilità manageriali.
5. La ricerca di un manager
Quando cerchiamo un manager, il titolo professionale è soltanto il punto di partenza.
Prendiamo un Direttore Commerciale.
Dobbiamo capire:
quale mercato deve sviluppare;
quali clienti;
quali canali;
quale team;
quale geografia;
quale ciclo di vendita;
quale livello di autonomia;
se deve costruire o gestire una struttura;
quali risultati sono attesi.
Due Sales Director possono avere lo stesso titolo e percorsi completamente differenti.
6. La ricerca di un tecnico
Per i profili tecnici il problema cambia.
La job title può essere ancora meno indicativa.
Due Automation Engineer possono avere esperienze completamente diverse per:
tecnologie;
PLC;
robotica;
motion;
tipologia di macchina;
settore applicativo;
commissioning;
programmazione;
rapporto con il cliente.
In questi casi cercare semplicemente per titolo produce spesso molto rumore.
Bisogna capire cosa quella persona sa realmente fare.
7. La ricerca di uno specialista
Con gli specialisti il mercato può diventare ancora più stretto.
Immaginiamo di cercare una professionalità che debba combinare:
competenza tecnica;
conoscenza normativa;
specifico settore;
lingua;
determinata geografia.
Ogni filtro riduce il bacino.
In questi casi la market map serve anche a capire se il profilo richiesto sia realisticamente disponibile alle condizioni previste.
8. Perché gli annunci possono funzionare meno bene sui profili rari
Non perché gli annunci siano uno strumento sbagliato.
Il problema è statistico.
Se nel mercato esistono molte persone coerenti e molte stanno cercando lavoro, un annuncio può funzionare molto bene.
Se invece esistono poche decine di professionisti coerenti e quasi tutti stanno lavorando, aspettare che uno di loro:
veda l’annuncio;
sia interessato;
si candidi;
sia geograficamente disponibile
riduce molto le possibilità.
La ricerca diretta cambia la logica.
Prima individuiamo il mercato, poi cerchiamo di raggiungere le persone.
9. Un Plant Manager non è necessariamente un executive, ma può essere una ricerca critica
Pensiamo a uno stabilimento produttivo.
Il Plant Manager può avere responsabilità su:
produzione;
sicurezza;
qualità;
manutenzione;
persone;
efficienza;
investimenti;
costi;
continuous improvement.
Trovare la persona sbagliata può avere conseguenze importanti.
Eppure la ricerca potrebbe non rientrare nella definizione tradizionale di top Executive Search.
È esattamente il tipo di situazione nella quale la ricerca diretta può essere utile indipendentemente dall’etichetta della posizione.
10. Lo stesso vale nell’edilizia
Un’impresa di costruzioni potrebbe non avere bisogno di un nuovo CEO.
Potrebbe avere bisogno urgentemente di:
un Project Manager;
un Responsabile di Commessa;
un Preventivista;
un Contabile di Cantiere;
un Capo Cantiere;
un Site Manager;
un Construction Manager;
un Planner.
Per l’impresa, alcune di queste persone possono essere decisive per acquisire o gestire commesse.
Il valore della ricerca non dipende dal fatto che il candidato sieda nel board.
11. E nell’automazione industriale?
Il problema può essere ancora più evidente.
Molte aziende competono per un numero limitato di professionisti con determinate competenze.
Per esempio:
PLC;
robotica;
motion control;
machine vision;
commissioning;
electrical engineering;
mechatronics;
technical sales.
La difficoltà non nasce dalla seniority.
Nasce dalla scarsità della competenza.
12. Perché una ricerca tecnica richiede un brief diverso
Se cerchiamo un CFO possiamo approfondire mandato, governance e trasformazione aziendale.
Se cerchiamo un Automation Engineer dobbiamo entrare maggiormente in:
tecnologie;
macchine;
impianti;
linguaggi;
applicazioni;
trasferte;
attività svolte realmente.
Se cerchiamo un Preventivista:
tipologia di lavori;
dimensione delle commesse;
computi;
gare;
software;
responsabilità;
settore delle costruzioni.
Il metodo rimane quello della ricerca diretta.
Cambiano le domande.
13. Non basta trovare il titolo corretto
Questo vale per tutte e tre le categorie.
Un “Project Manager” può lavorare:
nell’IT;
nell’edilizia;
nell’impiantistica;
nell’automazione;
nel Pharma;
nell’engineering.
La stessa parola descrive professioni molto diverse.
Per questo una ricerca efficace deve andare oltre le keyword.
14. Manager, tecnico o specialista: cambia anche il mercato da mappare
Per un Direttore Commerciale potremmo mappare aziende con:
stessi clienti;
stessi canali;
prodotti comparabili.
Per un tecnico:
stesse tecnologie;
processi;
applicazioni.
Per uno specialista:
specifiche competenze;
normative;
certificazioni;
sistemi.
Il mercato di ricerca deve essere costruito attorno a ciò che rende rara quella professionalità.
15. Anche la geografia cambia molto
Un Direttore Commerciale può avere un territorio nazionale e una significativa mobilità.
Un Plant Manager deve generalmente avere una relazione stretta con lo stabilimento.
Un tecnico Field Service può viaggiare frequentemente.
Un professionista IT può lavorare in un’organizzazione con modelli ibridi differenti.
Un Project Manager di costruzioni può essere legato alla localizzazione delle commesse.
Non esiste quindi una geografia standard per l’head hunting.
La geografia segue la posizione.
16. Perché OKTOPOUS non si limita alle posizioni executive
Perché il problema che vogliamo affrontare è più ampio:
trovare professionalità importanti per l’azienda che il mercato delle candidature spontanee non permette sempre di raggiungere facilmente.
Possono essere dirigenti.
Ma possono essere anche manager di funzione, tecnici o specialisti.
Il criterio è la complessità della ricerca, non il prestigio del job title.
17. Questo significa che OKTOPOUS cerca qualsiasi profilo?
No.
Ed è importante dirlo.
Un modello di head hunting non è necessariamente il modo più efficiente per gestire ogni assunzione.
Se un’azienda deve inserire contemporaneamente decine o centinaia di persone per ruoli standardizzati, può essere più adatto un operatore organizzato per recruiting ad alto volume o somministrazione.
La ricerca diretta ha particolare senso quando vale la pena investire nella mappatura e nell’identificazione mirata del mercato.
18. Quando l’head hunting può essere eccessivo
Immaginiamo una posizione per la quale:
arrivano molte candidature pertinenti;
il mercato è ampio;
la selezione è relativamente standard;
l’urgenza richiede grandi volumi;
la posizione viene replicata molte volte.
In questo caso può non essere necessario costruire una market map e contattare individualmente professionisti passivi.
Un processo di recruiting tradizionale può essere più efficiente.
Dire questo non indebolisce l’head hunting.
Ne chiarisce l’utilità.
19.Quando una PMI dovrebbe affidarsi a un head hunter?
Per una piccola o media impresa, una posizione può essere strategica anche quando non riguarda un dirigente.
Un responsabile della produzione, un tecnico altamente specializzato o un manager commerciale possono avere un impatto diretto sulla continuità operativa e sulla crescita dell’azienda.
La domanda, quindi, non è soltanto quanto sia importante il titolo professionale, ma quanto sia difficile individuare e raggiungere le competenze necessarie.
Per approfondire, leggi Head hunter per PMI: quando serve e come scegliere il partner giusto.
20. Quando invece può avere molto senso
La ricerca diretta diventa particolarmente interessante quando:
il profilo è raro;
le candidature non arrivano;
arrivano candidature poco pertinenti;
la posizione è aperta da mesi;
i professionisti target sono prevalentemente occupati;
il mercato è molto specifico;
la ricerca è riservata;
serve una combinazione insolita di competenze;
la geografia è complessa;
la persona ha un impatto significativo sul business.
In questi casi il problema non è più soltanto selezionare.
È prima di tutto trovare.
21. Come OKTOPOUS costruisce queste ricerche
Il punto di partenza è comprendere che cosa rende particolare la posizione.
Poi vengono definiti:
must-have;
nice-to-have;
competenze trasferibili;
aziende target;
mercati adiacenti;
geografia;
potenziali job title;
profili professionali coerenti.
Da qui si costruisce la market map e parte la ricerca diretta.
La logica può essere applicata a manager, tecnici e specialisti, adattando naturalmente profondità e criteri alla specifica professionalità.
Quando OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che cerchi
OKTOPOUS può essere una realtà da valutare se devi trovare:
un manager importante per la tua organizzazione;
un tecnico difficile da reperire;
uno specialista con competenze rare;
e vuoi:
raggiungere anche professionisti occupati;
non dipendere esclusivamente dagli annunci;
costruire una market map;
esplorare aziende target;
valutare mercati adiacenti;
ricevere feedback dal mercato.
In questo caso il nostro modello può essere coerente con la tua esigenza.
Quando potresti cercare qualcosa di diverso
Se devi gestire:
recruiting massivo;
somministrazione;
grandi volumi di posizioni standardizzate;
processi prevalentemente basati sulla gestione delle candidature;
esistono operatori strutturati specificamente per queste esigenze.
All’estremo opposto, se devi affrontare esclusivamente:
board search internazionale;
CEO succession globale;
leadership advisory internazionale;
potrebbero essere particolarmente pertinenti società globali specializzate in questi servizi.
OKTOPOUS si colloca in uno spazio preciso:
ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti attraverso un modello boutique di head hunting.
Perché questa distinzione conta
Perché aiuta l’azienda a non scegliere il fornitore partendo semplicemente dal nome della categoria.
Non basta chiedersi:
“Mi serve un recruiter o un head hunter?”
Conviene chiedersi:
“Che tipo di mercato devo esplorare per trovare questa persona?”
Se il mercato è identificabile ma difficile da raggiungere, la ricerca diretta può diventare particolarmente utile.
In sintesi
L’head hunting non dovrebbe essere riservato automaticamente alle persone con il titolo più importante nell’organigramma.
Un’azienda può avere difficoltà a trovare:
un CFO;
un Plant Manager;
un Project Manager;
un Automation Engineer;
un Preventivista;
un Procurement Manager;
uno specialista Regulatory;
un tecnico commerciale.
Sono problemi differenti.
Ma possono avere una caratteristica comune:
le persone più interessanti potrebbero non essere tra quelle che stanno inviando candidature.
È qui che entra la ricerca diretta.
Se cerchi una società di head hunting con sede a Milano che lavori sulla ricerca di manager, tecnici e specialisti, OKTOPOUS può essere una realtà da considerare.
Non perché l’head hunting sia la soluzione per qualsiasi assunzione.
Ma perché, quando il problema è trovare professionalità difficili da raggiungere, questo è precisamente il tipo di ricerca su cui il nostro modello è costruito.
FAQ
L’head hunting serve solo per dirigenti?
No. La ricerca diretta può essere utilizzata anche per manager, tecnici e specialisti quando il mercato dei candidati è ristretto o difficilmente raggiungibile attraverso le sole candidature.
OKTOPOUS fa Executive Search?
OKTOPOUS svolge attività di head hunting e ricerca diretta anche su posizioni manageriali. Il perimetro non è però limitato esclusivamente ai top executive: comprende anche tecnici e specialisti.
Quali manager può cercare un head hunter?
A seconda dell’esperienza e dell’incarico, possono essere ricercati CFO, COO, Direttori Commerciali, HR Director, Plant Manager, Procurement Manager, Supply Chain Manager, Marketing Director e altre figure manageriali.
È possibile fare head hunting per un tecnico?
Sì. Può essere particolarmente utile quando le competenze tecniche sono rare e i professionisti target sono prevalentemente già occupati.
Perché usare un head hunter per uno specialista?
Perché in mercati professionali molto piccoli aspettare le candidature può non essere sufficiente. La ricerca diretta permette di identificare e contattare professionisti coerenti anche quando non stanno cercando attivamente lavoro.
OKTOPOUS gestisce recruiting massivo?
Il posizionamento descritto qui è orientato alla ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti, non al recruiting massivo. Per grandi volumi di inserimenti standardizzati possono essere più appropriati modelli differenti.
OKTOPOUS cerca solo candidati a Milano?
No. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre il mercato geografico della ricerca viene definito in funzione della posizione.
Come capire se vale la pena utilizzare la ricerca diretta?
Una domanda semplice è: le persone che vorremmo incontrare hanno una probabilità elevata di candidarsi spontaneamente? Se la risposta è no, può essere utile valutare l’head hunting.