Le nuove normative che sono già entrate nel quotidiano lavorativo di alcuni Paesi europei e che diventeranno parte del nostro ordinamento relativamente all’ equità salariale spingono le aziende verso maggiore trasparenza retributiva e parità salariale. Questo in verità si somma ad una sempre crescente consapevolezza da parte dei candidati e dei dipendenti verso questo tema che viene però spesso affrontato solo in fase di selezione o di dimissioni.
La nostra esperienza ormai decennale come head hunter per le PMI ci porta a sottolineare come uno degli strumenti più sottovalutati – ma decisivi – per la corretta implementazione e gestione di un sistema di politica retributiva sia la job description.
Spesso considerata come un mero documento interno o un formato standard da compilare, la job description in realtà rappresenta il primo e fondamentale tassello per impostare una retribuzione equa, coerente e giustificabile. È da lì che parte tutto: la definizione di ruolo, il posizionamento all’interno dell’organigramma, il livello di responsabilità, le competenze richieste – e, di conseguenza, il livello retributivo.
Ma attenzione: per diventare davvero utile ai fini della parità salariale, la job description deve essere redatta in modo consapevole e moderno, tenendo conto di alcuni elementi chiave.
I punti chiave dei modelli esistenti
I modelli esistenti di analisi e definizione delle strategie di salary reward partono dall’analisi delle hard skills necessarie per svolgere il ruolo: competenze tecniche, conoscenze specifiche, eventuali certificazioni. Vanno elencate in modo chiaro e aggiornato rispetto all’evoluzione del settore.
A queste si affiancano le soft skills, spesso determinanti per il successo in ruoli manageriali o a forte impatto relazionale: capacità di leadership, comunicazione, problem solving, pensiero critico. Anche queste vanno esplicitate, non solo per completare il profilo, ma per dare coerenza al livello di responsabilità affidato.
E poi c’è il tema delle responsabilità: quante persone si coordinano? Quali attività si gestiscono in autonomia? Qual è l’impatto economico delle decisioni prese? Tutto questo deve emergere dalla job description in modo oggettivo e confrontabile, per evitare valutazioni arbitrarie o influenzate da bias inconsapevoli.
L’obsolescenza delle competenze
Tuttavia, c’è un ulteriore elemento che spesso non viene considerato, e che invece può fare la differenza: il valore attuale delle competenze possedute.
Una persona con molti anni di esperienza potrebbe aver accumulato una vasta gamma di competenze, ma quante di queste sono ancora utili, rilevanti e applicabili al contesto attuale?
Nel mondo dell’AI, per esempio, stiamo già vedendo figure junior con competenze avanzate e aggiornate, che portano un contributo di valore superiore rispetto a colleghi più senior con competenze parzialmente superate o non più centrali per il business.
Questo non significa svilire l’esperienza – che resta un valore fondamentale – ma valutare con onestà l’effettiva aderenza delle competenze al ruolo attuale, e aggiornare le logiche retributive di conseguenza.
Parità salariale non è ( solamente) un calcolo matematico
Il punto è che una job description ben fatta deve permettere di valutare il ruolo, non la persona. Non si tratta di livellare i salari o di adottare una logica matematica, ma di rendere trasparenti e motivabili le differenze retributive.
Un divario salariale può essere giustificato solo se esiste una differenza oggettiva nelle responsabilità o nelle competenze richieste oggi, non in quelle possedute nel passato.
In quest’ottica, la job description diventa anche uno strumento di dialogo con i dipendenti: se ben costruita, consente di spiegare scelte retributive, proporre percorsi di aggiornamento o di evoluzione professionale e supportare una cultura aziendale equa e orientata al merito.
Senza una job description chiara, aggiornata e condivisa:
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si rischia di fissare retribuzioni in modo arbitrario o difensivo, con il solo criterio dell’anzianità o della negoziazione personale;
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si generano incoerenze interne, che possono emergere con forza in fase di audit o in caso di contenziosi;
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si compromette la capacità dell’azienda di attrarre nuovi talenti, perché le nuove generazioni valutano anche la trasparenza e l’equità nei criteri retributivi;
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si perde l’occasione di agganciare la retribuzione a competenze strategiche, premiando chi è in grado di affrontare le sfide del futuro (e non solo chi ha affrontato quelle del passato).
Qualche spunto per riflettere
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Quando è stata aggiornata l’ultima volta la job description dei ruoli chiave della tua azienda?
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Le competenze richieste nel documento sono ancora attuali o vanno riviste alla luce del contesto odierno?
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Le differenze retributive sono coerenti con le job description o si basano su altri criteri?
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Hai strumenti per valutare l’obsolescenza (o la freschezza) delle competenze dei tuoi collaboratori?
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Quanto sei pronto a rendere questi criteri trasparenti anche all’esterno, ad esempio in fase di selezione?
Redigere una job description ben fatta non è solo un esercizio burocratico. È un atto strategico che pone le basi per una cultura aziendale più equa, trasparente e competitiva.
La parità salariale non si costruisce a valle, quando si discute lo stipendio. Si costruisce a monte, quando si definisce il ruolo e si stabiliscono i criteri su cui valutarlo.