Quando un’azienda affida una ricerca a un head hunter, normalmente parte da un brief.

Il brief può indicare:

ruolo;

responsabilità;

seniority;

settore;

competenze;

esperienza;

lingue;

RAL;

sede;

aziende target.

È il punto di partenza della ricerca.

Ma c’è una domanda che vale la pena fare:

e se alcune delle ipotesi contenute nel brief non fossero quelle più utili per trovare la persona giusta?

Un head hunter dovrebbe eseguire esattamente ciò che gli viene chiesto?

Oppure dovrebbe essere capace, quando emergono elementi concreti, di dire:

“Su questo requisito vale la pena ragionare.”

Per OKTOPOUS il brief è fondamentale, ma non dovrebbe diventare automaticamente un insieme di vincoli immutabili.

Se cerchi un partner che sia disposto a confrontarsi sul brief, verificarlo attraverso il mercato e proporre alternative quando esistono ragioni concrete per farlo, OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che stai cercando.

1. Il brief non è semplicemente una job description

Una job description descrive normalmente:

responsabilità;

attività;

requisiti;

riporto;

competenze.

Il brief di ricerca dovrebbe andare oltre.

Dovrebbe permettere di capire:

perché l’azienda sta assumendo;

quale problema deve risolvere la persona;

quali risultati sono attesi;

quale contesto troverà;

quali caratteristiche sono realmente indispensabili.

Questa differenza cambia completamente la ricerca.

2. Prima domanda: perché esiste questa posizione?

Supponiamo che un’azienda cerchi un Direttore Commerciale.

Potremmo iniziare immediatamente a cercare Sales Director nel settore.

Oppure potremmo chiedere:

perché state inserendo questa persona?

Le risposte potrebbero essere molto diverse.

Per esempio:

sviluppare l’estero;

costruire una rete vendita;

aprire un nuovo canale;

riorganizzare il team;

passare da vendita opportunistica a vendita strutturata;

sviluppare clienti strategici;

succedere all’imprenditore nella gestione commerciale.

È sempre un Direttore Commerciale.

Ma non è sempre la stessa ricerca.

3. Il rischio della lista dei requisiti

Molti brief vengono costruiti aggiungendo caratteristiche.

Deve avere:

15 anni di esperienza;

lo stesso settore;

gli stessi clienti;

conoscenza del prodotto;

inglese fluente;

esperienza internazionale;

team management;

residenza entro una certa distanza;

una determinata RAL.

Ogni requisito può sembrare ragionevole.

Il problema emerge quando li intersechiamo.

Il mercato potenziale può ridursi drasticamente.

4. Ogni “must-have” ha un costo sul mercato

Immaginiamo, in modo puramente illustrativo, un mercato con molti professionisti potenzialmente interessanti.

Aggiungiamo:

stesso settore.

Poi:

stesso prodotto.

Poi:

stessi clienti.

Poi:

esperienza manageriale.

Poi:

specifica geografia.

Poi:

budget retributivo.

A ogni passaggio il bacino si restringe.

Questo non significa che dobbiamo eliminare i requisiti.

Significa che dobbiamo sapere quali valgono davvero il prezzo che stiamo pagando in termini di mercato disponibile.

5. Must-have, nice-to-have e learnable

Una distinzione molto utile è dividere i criteri in tre categorie.

Must-have

Sono elementi senza i quali la persona difficilmente potrebbe svolgere il ruolo.

Nice-to-have

Sono caratteristiche utili, ma non necessariamente indispensabili.

Learnable

Sono competenze o conoscenze che una persona coerente può acquisire in tempi ragionevoli.

La difficoltà è che molte aziende, comprensibilmente, iniziano trasformando quasi tutto in must-have.

Il lavoro sul brief serve anche a stabilire le vere priorità.

6. “Deve venire dal nostro settore”

È uno dei requisiti più frequenti.

E in alcuni casi è assolutamente corretto.

Pensiamo a ruoli nei quali sono centrali:

regolamentazione;

conoscenza scientifica;

tecnologie molto specifiche;

mercati altamente specialistici;

relazioni professionali particolari.

In altri casi, però, ciò che conta potrebbe essere diverso.

Per esempio:

processo produttivo;

tipologia di cliente;

canale;

tecnologia;

complessità della vendita;

tipo di commessa.

L’head hunter dovrebbe almeno porsi la domanda.

7. Un esempio: il Plant Manager

L’azienda produce il prodotto A.

Il brief dice:

“Plant Manager proveniente dallo stesso settore.”

Ma cosa deve realmente conoscere?

Potrebbero essere più importanti:

processo produttivo;

automazione;

numero di persone;

organizzazione su turni;

continuous improvement;

qualità;

manutenzione;

sicurezza;

complessità dello stabilimento.

Un Plant Manager proveniente da un prodotto differente potrebbe aver gestito un impianto molto più simile di quanto suggerisca l’etichetta settoriale.

8. Un esempio: il Direttore Commerciale

Anche qui “stesso settore” può essere troppo generico.

Potrebbe contare maggiormente:

vendita B2B o B2C;

vendita diretta o distributori;

ciclo lungo o breve;

vendita tecnica;

clienti industriali;

GDO;

OEM;

EPC;

mercato internazionale.

Il candidato proveniente dal settore apparentemente corretto potrebbe aver venduto attraverso un modello completamente diverso.

9. Un esempio: il CFO

Per un CFO il prodotto dell’azienda potrebbe essere relativamente secondario rispetto a:

governance;

dimensione;

internazionalizzazione;

M&A;

controllo;

debito;

ERP;

trasformazione;

rapporto con la proprietà.

Se una PMI vuole introdurre il primo CFO strutturato, può essere più importante aver vissuto un percorso simile che provenire dallo stesso settore.

10. Mettere in discussione il brief non significa ignorarlo

Questo è un punto fondamentale.

L’head hunter non dovrebbe pensare:

“Il cliente chiede A, ma io so che B è meglio.”

Il confronto dovrebbe funzionare diversamente:

“Abbiamo capito perché chiedi A. Vediamo se A è realmente indispensabile e cosa succede sul mercato mantenendo questo requisito.”

La decisione finale rimane dell’azienda.

11. A volte il mercato conferma che il cliente aveva ragione

Potremmo esplorare un’ipotesi e scoprire che:

i candidati di mercati adiacenti non sono sufficientemente trasferibili;

la conoscenza del settore è realmente critica;

la tecnologia è troppo specifica;

la relazione con determinati clienti è essenziale.

Perfetto.

Abbiamo verificato il brief.

Non dobbiamo allargarlo per principio.

Mettere in discussione significa verificare, non contraddire.

12. Il problema può essere la seniority

Un brief potrebbe richiedere:

“almeno 15 anni di esperienza”.

Ma perché 15?

Forse ciò che serve realmente è aver già:

gestito un team;

costruito una funzione;

aperto un mercato;

guidato un progetto complesso.

Una persona potrebbe averlo fatto dopo nove anni.

Un’altra potrebbe avere vent’anni di esperienza senza aver mai affrontato quella specifica responsabilità.

Gli anni sono un indicatore.

Non sempre sono il criterio migliore.

13. Il problema può essere il job title

L’azienda cerca un Procurement Manager.

Nel mercato pertinente, però, professionisti analoghi potrebbero chiamarsi:

Purchasing Manager;

Head of Procurement;

Strategic Sourcing Manager;

Responsabile Acquisti;

Category Manager.

Se trasformiamo il titolo in requisito rigido, rischiamo di perdere candidati interessanti.

L’obiettivo è trovare la responsabilità, non soltanto la parola corretta sul profilo.

14. Il problema può essere la geografia

Il brief dice:

“Massimo 30 chilometri dalla sede.”

Perché?

Forse perché la posizione richiede presenza quotidiana.

Oppure perché si presume che oltre 30 km nessuno accetterebbe.

Sono due cose diverse.

In alcune aree 30 km possono significare un’ora.

In altre, 60 km possono essere perfettamente gestibili.

Può essere più utile ragionare in termini di:

tempo di percorrenza;

mobilità;

presenza richiesta;

relocation;

bacini professionali.

15. Il problema può essere il package

L’azienda cerca un determinato livello di esperienza con una certa RAL.

La ricerca diretta mostra che quasi tutti i professionisti coerenti sono significativamente sopra quella fascia.

A quel punto esistono diverse possibilità:

rivedere il budget;

rivedere la seniority;

rivedere alcuni requisiti;

valorizzare diversamente il progetto;

esplorare mercati differenti.

Non è compito dell’head hunter decidere quale strada scegliere.

Ma dovrebbe rendere visibile il problema.

16. Il brief può essere troppo largo

Non sempre il problema è l’eccesso di requisiti.

A volte succede il contrario.

Per esempio:

“Cerchiamo un Sales Manager nel settore industriale.”

Il mercato è enorme.

Bisogna capire:

quali clienti?

quali prodotti?

quali canali?

quale territorio?

quale ciclo di vendita?

quale ticket medio?

nuovo business o gestione clienti?

team o individual contributor?

In questi casi mettere in discussione il brief significa renderlo più preciso.

17. Un brief vago produce una market map vaga

Se non sappiamo cosa stiamo cercando, rischiamo di costruire un elenco enorme di aziende e persone.

Ma quantità non significa precisione.

Una buona market map dovrebbe nascere da una logica.

Per esempio:

concorrenti diretti;

aziende con lo stesso processo;

aziende con gli stessi clienti;

mercati adiacenti;

organizzazioni con complessità comparabile.

Il brief determina la qualità della mappa.

18. Perché il confronto iniziale fa risparmiare tempo dopo

È facile pensare:

“Partiamo subito con la ricerca e poi vediamo.”

A volte è necessario.

Ma una giornata investita nel comprendere bene il ruolo può evitare settimane spese contattando persone non coerenti.

La velocità non è soltanto partire prima.

È anche ridurre le direzioni sbagliate.

19. Il brief può cambiare durante la ricerca

Non necessariamente perché fosse sbagliato.

L’azienda può imparare.

Per esempio, dopo aver incontrato alcuni candidati può rendersi conto che:

una competenza è più importante del previsto;

un’altra è meno importante;

serve maggiore operatività;

la seniority può essere inferiore;

il mercato adiacente produce profili interessanti.

È normale.

La selezione è anche un processo di apprendimento.

20. Ma attenzione a non cambiare candidato ideale dopo ogni colloquio

Esiste anche il rischio opposto.

Si incontra il candidato A e piace la sua esperienza internazionale.

Quindi diventa indispensabile.

Si incontra B e piace la sua capacità tecnica.

Diventa indispensabile anche quella.

C arriva con forte leadership.

Aggiungiamo anche questa.

Alla fine costruiamo un candidato ideale composto dalle migliori caratteristiche di cinque persone diverse.

Quel candidato potrebbe non esistere.

Il brief deve poter evolvere, ma mantenendo una logica.

21. Il feedback del mercato aiuta a distinguere desiderio e realtà

Il brief racconta ciò che l’azienda vorrebbe.

La market map racconta ciò che esiste.

La ricerca diretta racconta ciò che quelle persone:

pensano;

accettano;

rifiutano;

chiedono;

considerano interessante.

È nell’incontro tra questi tre elementi che la ricerca diventa più concreta.

22. Perché un head hunter dovrebbe avere il coraggio di dire “non lo so ancora”

A volte non è possibile sapere all’inizio se un requisito sia troppo restrittivo.

La risposta professionale non deve essere necessariamente:

“Va bene.”

Ma neppure:

“È sbagliato.”

Può essere:

“Testiamolo sul mercato.”

Costruiamo la prima mappa.

Parliamo con le persone.

Raccogliamo informazioni.

Poi decidiamo.

23. La ricerca diretta permette proprio questo

Gli annunci mostrano soprattutto chi decide di candidarsi.

La ricerca diretta consente di esplorare deliberatamente:

aziende;

mercati;

professionalità;

competenze;

geografie.

Possiamo quindi confrontare il brief con un universo costruito intenzionalmente.

Questo rende il market mapping particolarmente utile nelle ricerche complesse.

24. Il confronto deve essere basato su elementi concreti

Mettere in discussione il brief non significa avere opinioni su tutto.

Il confronto è più utile quando possiamo dire:

“Nel mercato mappato abbiamo osservato questo.”

“Questa competenza compare raramente insieme all’altra.”

“Questo tipo di azienda produce profili più coerenti.”

“Questa fascia retributiva sta limitando il bacino.”

“Questo mercato adiacente sembra interessante.”

In questo modo il dialogo diventa operativo.

Come OKTOPOUS affronta il brief

Per OKTOPOUS il brief non è semplicemente una lista da inserire in un database.

È la base sulla quale costruire il mercato di ricerca.

Cerchiamo quindi di comprendere:

il problema da risolvere;

il mandato;

i must-have;

i nice-to-have;

le competenze trasferibili;

il contesto aziendale;

la geografia;

il package;

le aziende target;

i possibili mercati adiacenti.

Poi la ricerca diretta permette di verificare queste ipotesi.

Quando OKTOPOUS può essere il tipo di partner che cerchi

Il nostro approccio può essere coerente se vuoi un head hunter che:

comprenda perché stai assumendo;

non tratti automaticamente ogni requisito come immutabile;

distingua must-have e nice-to-have;

costruisca una market map;

esplori mercati adiacenti quando ha senso;

restituisca feedback dal mercato;

sia disposto a dirti quando un criterio sembra restringere fortemente la ricerca;

accetti anche che il mercato confermi il brief iniziale.

In questo scenario, OKTOPOUS può essere una realtà da valutare.

Quando potresti preferire un approccio diverso

Non tutte le aziende desiderano questo livello di confronto.

In alcuni casi il profilo è:

molto standardizzato;

già validato molte volte;

inserito frequentemente;

presente in grande quantità sul mercato.

L’azienda può semplicemente aver bisogno di eseguire un processo di recruiting efficiente su criteri già consolidati.

In quel caso altri modelli possono essere perfettamente adeguati.

Il punto non è che un approccio sia sempre migliore.

È capire quanto la ricerca abbia bisogno di essere interpretata.

10 domande con cui testare un brief prima di iniziare

1. Quale problema deve risolvere questa persona?

2. Quale risultato deve produrre nei primi 12-24 mesi?

3. Quali competenze sono realmente indispensabili dal primo giorno?

4. Quali possono essere apprese?

5. Perché chiediamo esperienza nello stesso settore?

6. Quali mercati adiacenti potrebbero produrre competenze trasferibili?

7. La seniority richiesta deriva dal mandato o da un’abitudine?

8. Il package è coerente con il mercato che vogliamo raggiungere?

9. La geografia richiesta è realmente necessaria?

10. Se il mercato ci dimostrasse che un criterio restringe troppo la ricerca, quale saremmo disposti a riesaminare per primo?

Se non sappiamo rispondere all’ultima domanda, vale la pena parlarne prima di iniziare.

In sintesi

Un head hunter non dovrebbe mettere in discussione il brief per dimostrare di saperne più del cliente.

Dovrebbe farlo quando serve a comprendere meglio il problema e costruire una ricerca più coerente con il mercato.

A volte il confronto porterà a cambiare un requisito.

A volte ad aggiungerne uno.

A volte ad ampliare il mercato.

A volte a restringerlo.

E a volte dimostrerà che il brief iniziale era esattamente quello corretto.

Se cerchi una società di head hunting con sede a Milano che lavori attraverso ricerca diretta e market mapping e che consideri il brief un’ipotesi da comprendere e verificare, non semplicemente una lista da eseguire, OKTOPOUS può essere il tipo di partner che stai cercando.

Non significa che diremo sempre di no alle richieste del cliente.

Significa che vogliamo essere in grado di spiegare perché stiamo cercando proprio quelle persone, proprio in quel mercato.

FAQ

Un head hunter dovrebbe modificare il brief del cliente?

Non autonomamente. Può evidenziare criticità, alternative e informazioni provenienti dal mercato. Eventuali modifiche dovrebbero essere condivise con l’azienda.

Perché distinguere must-have e nice-to-have?

Per evitare che requisiti utili ma non indispensabili restringano inutilmente il mercato dei candidati.

È sempre meglio ampliare il mercato?

No. In alcune ricerche una forte specializzazione è realmente necessaria. L’obiettivo è trovare il perimetro corretto, non quello più ampio possibile.

Un candidato deve necessariamente provenire dallo stesso settore?

Dipende dalla posizione. In alcuni ruoli è fondamentale; in altri possono essere più importanti tecnologia, processo, clienti, canali o problemi già affrontati.

Il market mapping può aiutare a verificare il brief?

Sì. Permette di osservare quali professionalità esistono nel mercato individuato e quanto frequentemente si combinano i requisiti richiesti.

Cosa succede se il mercato non conferma il brief?

Si può valutare insieme quali variabili eventualmente riconsiderare: requisiti, seniority, geografia, package o mercati target. Non è obbligatorio modificare il brief.

OKTOPOUS lavora in questo modo?

Il modello descritto da OKTOPOUS combina comprensione del brief, market mapping, ricerca diretta e feedback del mercato per ricerche di manager, tecnici e specialisti.

OKTOPOUS cerca soltanto a Milano?

No. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre il mercato dei candidati viene definito sulla base della posizione.