Quando una ricerca diventa complessa, la tentazione è attribuire subito la difficoltà al mercato.
“Non ci sono candidati.”
“Le competenze sono introvabili.”
“È un momento complicato.”
A volte è vero.
Ma spesso è una semplificazione.
Nella ricerca di profili difficili, il risultato dipende molto dall’approccio.
E ci sono errori ricorrenti che rendono il processo ancora più complesso.
Il primo è cercare il candidato perfetto.
Una combinazione ideale di competenze, esperienza, disponibilità e caratteristiche personali.
Un profilo costruito sommando tutto ciò che “servirebbe”.
Il problema è che questi profili raramente esistono.
Più il profilo è teorico, più il mercato fatica a rispondere.
E la ricerca si blocca ancora prima di iniziare davvero.
Il secondo errore è non chiarire il ruolo.
Responsabilità poco definite.
Obiettivi non esplicitati.
Aspettative diverse tra i decisori.
In queste condizioni diventa difficile raccontare la posizione.
E se non è chiara internamente, non sarà chiara nemmeno all’esterno.
I candidati percepiscono questa ambiguità.
E tendono a non esporsi.
Il terzo errore è usare solo canali tradizionali.
Annunci, database, candidature spontanee.
Sono strumenti utili, ma non sempre sufficienti.
I profili più difficili da trovare spesso non stanno cercando attivamente.
Non rispondono agli annunci.
Non sono visibili nei canali più battuti.
Continuare a cercarli solo lì significa limitare il campo.
Il quarto errore è sottovalutare la relazione.
Pensare che basti una buona opportunità per attrarre una persona.
In realtà, soprattutto nei profili più qualificati, la decisione non si basa solo sul ruolo.
Si basa su chi propone, su come viene raccontato il progetto, sulla qualità della conversazione.
Senza relazione, anche una buona opportunità può non essere sufficiente.
Il quinto errore è cambiare direzione in corsa.
Nuove richieste.
Nuove priorità.
Nuovi criteri di valutazione.
Ogni cambiamento introduce incertezza.
Rallenta il processo.
Rende più difficile prendere decisioni.
E soprattutto indebolisce la credibilità verso i candidati.
Questi errori hanno un elemento in comune.
Non riguardano solo il “come cercare”.
Riguardano il “come pensare la ricerca”.
Le ricerche complesse non si risolvono aumentando il volume.
Non si risolvono pubblicando più annunci.
Non si risolvono accelerando i tempi.
Si risolvono lavorando sulla qualità.
Chiarezza del ruolo.
Realismo del profilo.
Metodo nella ricerca.
Attenzione alla relazione.
Coerenza nel processo.
Quando questi elementi sono presenti, anche le ricerche più difficili diventano affrontabili.
Quando mancano, anche le ricerche più semplici possono complicarsi.
Perché il problema non è sempre fuori.
A volte è nel modo in cui si guarda alla ricerca.
E quando cambia lo sguardo, cambia anche il risultato.
Perché il talento
non è mai casuale.