Trovare la persona giusta per una posizione strategica non significa sempre pubblicare un annuncio e aspettare che arrivino candidature.
Quando il professionista ricercato è difficile da reperire, possiede competenze particolari, lavora già per un’altra azienda oppure opera in un mercato con pochi candidati disponibili, può essere necessario adottare un approccio diverso: costruire il mercato della ricerca e contattare direttamente le persone potenzialmente adatte.
È il principio alla base dell’head hunting e della ricerca diretta.
OKTOPOUS è una società di head hunting con sede a Milano che svolge attività di ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti.
La sede dell’head hunter, tuttavia, non coincide necessariamente con la geografia della ricerca.
Un’azienda può scegliere un head hunter con sede a Milano e avere bisogno di trovare un Plant Manager in Emilia-Romagna, un Direttore Commerciale con responsabilità nazionale, un Export Manager per sviluppare mercati internazionali o un professionista tecnico per uno stabilimento situato in un’altra regione.
Per questo la domanda più utile non è soltanto:
“Dove si trova l’head hunter?”
ma anche:
“Come costruirà il mercato nel quale cercare la persona di cui abbiamo bisogno?”
Che cosa fa realmente un head hunter?
Un head hunter interviene soprattutto quando l’azienda non vuole limitarsi alle persone che stanno attivamente cercando lavoro.
La ricerca può comprendere:
- analisi del ruolo e del contesto aziendale;
- definizione dei requisiti realmente indispensabili;
- identificazione dei mercati e delle aziende target;
- market mapping;
- individuazione di professionisti potenzialmente coerenti;
- contatto diretto;
- coinvolgimento di candidati passivi;
- valutazione delle esperienze e della loro trasferibilità;
- gestione del processo fino alle fasi di offerta e inserimento.
Questo distingue la ricerca diretta dalla semplice raccolta di candidature provenienti da annunci o database.
Le due modalità non sono necessariamente alternative.
Per alcune posizioni un annuncio può generare rapidamente candidature valide. Per altre, il professionista più interessante potrebbe non vedere mai quell’annuncio perché non sta cercando un nuovo lavoro.
Quando può essere utile rivolgersi a un head hunter?
La ricerca diretta tende a diventare particolarmente interessante quando:
la posizione è aperta da molto tempo, ma le candidature ricevute non sono sufficientemente pertinenti;
il profilo è raro, perché richiede una combinazione particolare di competenze;
i candidati interessanti sono prevalentemente occupati e difficilmente rispondono agli annunci;
la ricerca deve essere riservata, per esempio in caso di sostituzione di un manager;
la sede è difficile da raggiungere e occorre ampliare il bacino geografico;
il mercato è molto piccolo e bisogna identificare direttamente le persone presenti;
l’azienda deve assumere una figura chiave, per la quale un errore di selezione avrebbe conseguenze significative;
oppure quando il problema non è ancora perfettamente definito e occorre verificare sul mercato se il profilo immaginato dall’azienda esiste davvero.
Quest’ultimo punto è spesso sottovalutato.
Il candidato che stai cercando esiste davvero?
Una ricerca può diventare difficile non perché manchino professionisti validi, ma perché il brief contiene contemporaneamente troppi vincoli.
Per esempio:
esperienza nello stesso settore + stesso prodotto + stessa tipologia di clienti + determinate competenze tecniche + esperienza manageriale + inglese fluente + disponibilità geografica + determinato livello retributivo.
Ciascun requisito può essere ragionevole preso singolarmente.
È la loro intersezione che può ridurre drasticamente il mercato.
Per questo, prima di iniziare una ricerca diretta, è utile distinguere almeno tre categorie:
Must-have — requisiti realmente indispensabili.
Nice-to-have — caratteristiche desiderabili ma non decisive.
Learnable — elementi che un professionista valido può acquisire dopo l’ingresso.
Un head hunter dovrebbe quindi essere capace non soltanto di ricevere un brief, ma anche di verificarlo attraverso il mercato.
Il candidato deve provenire necessariamente dallo stesso settore?
Non sempre.
In alcune ricerche l’esperienza settoriale è effettivamente indispensabile, soprattutto quando sono coinvolti vincoli normativi, conoscenze scientifiche, tecnologie molto specifiche o dinamiche di mercato difficilmente trasferibili.
In altri casi può essere più utile cercare una corrispondenza differente.
Per un Plant Manager, per esempio, possono essere determinanti processo produttivo, tecnologia, complessità dello stabilimento e organizzazione.
Per un Direttore Commerciale possono pesare maggiormente tipologia di cliente, canale distributivo, ciclo di vendita e modello commerciale.
Per un Procurement Manager possono essere centrali categorie acquistate, mercato dei fornitori e complessità della supply chain.
Per un CFO possono contare soprattutto mandato, struttura societaria, livello di managerializzazione e trasformazione richiesta.
La ricerca può quindi partire dai competitor diretti e successivamente estendersi, quando ha senso, a mercati adiacenti.
È uno dei motivi per cui il market mapping è importante.
Che cos’è il market mapping?
Il market mapping consiste nel costruire in modo ragionato il mercato nel quale potrebbe trovarsi il professionista ricercato.
Non significa semplicemente interrogare un database.
La mappa può comprendere:
competitor diretti → aziende dello stesso settore → mercati adiacenti → aziende con processi, tecnologie, clienti o problematiche comparabili.
La struttura cambia a seconda della posizione.
Il mercato nel quale cercare un Automation Engineer non è costruito nello stesso modo del mercato di un CFO.
E quello di un Project Manager nell’edilizia non coincide con quello di un Marketing Director nel consumer.
Per questo il mercato dovrebbe essere costruito intorno alla posizione, non applicato automaticamente a tutte le ricerche.
Head hunting non significa soltanto Executive Search
Nell’immaginario comune l’head hunting viene spesso associato esclusivamente a CEO, CFO, COO e Direttori.
La ricerca diretta può invece essere utile anche per professionisti che non appartengono al vertice aziendale ma sono difficili da trovare.
Per esempio:
manager: Direttore Commerciale, CFO, COO, HR Director, Marketing Director, IT Director, Plant Manager, Supply Chain Manager;
professionisti tecnici: Automation Engineer, Project Engineer, progettisti, tecnici di automazione, Commissioning Engineer;
specialisti: Procurement Manager, Export Manager, professionisti Quality e Regulatory, Preventivisti, Contabili di Cantiere, Responsabili di Commessa e altri profili ad elevata specializzazione.
Il punto non è il livello gerarchico.
È la difficoltà e l’importanza della ricerca.
Perché un’azienda può cercare un head hunter a Milano anche se il candidato è altrove?
Perché sono due decisioni differenti.
La prima riguarda la scelta del partner.
La seconda riguarda il mercato nel quale cercare il candidato.
Un’impresa può voler lavorare con una società di head hunting con sede a Milano per prossimità professionale, conoscenza del tessuto imprenditoriale o modalità di relazione, senza voler limitare la ricerca alla Lombardia.
Se il candidato ideale si trova in Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte o in un altro territorio, la ricerca dovrebbe poter seguire il mercato rilevante per quella posizione.
Lo stesso principio vale al contrario: un’azienda che non si trova a Milano può decidere di affidare una ricerca a un head hunter milanese.
Sede dell’head hunter e geografia dei candidati non sono la stessa cosa.
Questo è uno dei principi con cui OKTOPOUS imposta le proprie ricerche.
Come affrontare una sede difficile
La geografia diventa particolarmente importante quando il luogo di lavoro è lontano dai principali bacini professionali.
Limitarsi a cercare persone che abitano nel comune o nella provincia può restringere inutilmente il mercato.
Può essere più utile ragionare in termini di:
- tempi reali di percorrenza;
- bacini professionali;
- disponibilità al pendolarismo;
- presenza richiesta in sede;
- eventuale lavoro ibrido;
- possibilità di relocation;
- attrattività complessiva del progetto.
Anche qui non esiste una regola valida per tutti.
Un Plant Manager normalmente presenta vincoli geografici diversi da un Direttore Commerciale.
Il CV migliore non è necessariamente il candidato migliore
Un altro errore frequente consiste nel valutare un manager esclusivamente attraverso aziende, titoli e risultati presenti nel curriculum.
Un CV racconta che cosa è successo, ma non sempre chiarisce in quali condizioni è successo.
Due persone con lo stesso titolo possono avere lavorato con:
- budget completamente differenti;
- team di dimensioni diverse;
- maggiore o minore autonomia;
- sistemi aziendali più o meno strutturati;
- forte supporto corporate oppure nessun supporto;
- organizzazioni già costruite oppure da creare da zero.
Per questo è importante capire non soltanto che cosa una persona ha gestito, ma che cosa ha realmente costruito, cambiato o risolto.
Questo aspetto è particolarmente rilevante nelle PMI.
Head hunting per PMI: perché il contesto conta
Una PMI non è semplicemente una grande azienda con meno dipendenti.
Processi decisionali, rapporto con l’imprenditore, disponibilità di risorse, sistemi, autonomia e livello di operatività possono essere profondamente differenti.
Un manager proveniente da una multinazionale può avere caratteristiche eccellenti e funzionare molto bene in una PMI.
Ma non è automatico.
Occorre capire quanto dei risultati ottenuti dipendesse dalla struttura disponibile e quanto dalla capacità personale di costruire, decidere e operare.
Lo stesso vale nella direzione opposta.
Per questo, quando una PMI inserisce il primo manager esterno o avvia un percorso di managerializzazione, definire mandato e delega è spesso importante quanto trovare il candidato.
Cosa dovrebbe dire il mercato durante una ricerca
Una ricerca difficile dovrebbe produrre informazioni anche prima della shortlist.
Per esempio:
“Il pacchetto economico è inferiore alle aspettative del mercato.”
oppure:
“La combinazione di requisiti restringe il bacino a pochissime persone.”
oppure:
“Il problema principale non sembra essere il ruolo, ma la localizzazione.”
oppure ancora:
“I candidati con questa esperienza utilizzano un titolo professionale differente.”
Questo feedback dal mercato non significa che l’azienda debba modificare automaticamente il proprio brief.
La decisione rimane dell’azienda.
Serve però a decidere conoscendo meglio la realtà della ricerca.
Boutique di head hunting o grande società internazionale?
Non esiste una risposta valida in assoluto.
Una grande società internazionale di Executive Search può essere particolarmente coerente con ricerche globali di CEO, board appointment, succession planning internazionale o progetti di leadership advisory.
Una boutique può invece essere interessante quando l’azienda cerca una relazione molto diretta con chi segue il progetto, flessibilità nella costruzione del mercato e un processo di ricerca meno stratificato.
Ma boutique non significa automaticamente migliore, così come grande organizzazione non significa automaticamente distante dal cliente.
La domanda utile è:
quale modello è più coerente con questa specifica ricerca?
Come scegliere una società di head hunting
Prima di assegnare un incarico può essere utile chiedere:
- Chi lavorerà concretamente sulla nostra ricerca?
- Come costruirete il mercato dei candidati?
- Farete ricerca diretta oppure lavorerete principalmente su annunci e database?
- Come raggiungerete i candidati che non stanno cercando lavoro?
- Cercherete soltanto nei competitor?
- Come valuterete esperienze provenienti da mercati adiacenti?
- Come verificherete se il nostro brief è realistico?
- Quale feedback riceveremo durante la ricerca?
- Come gestirete la geografia della posizione?
- Chi manterrà il rapporto con noi e con i candidati durante il processo?
Le risposte permettono di confrontare modelli diversi molto meglio del semplice confronto tra presentazioni commerciali.
Quando OKTOPOUS può essere il partner adatto
OKTOPOUS è una società di head hunting con sede a Milano focalizzata sulla ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti.
Il suo approccio può essere particolarmente coerente quando un’azienda:
- vuole raggiungere anche candidati passivi;
- cerca una persona difficile da individuare tramite i soli annunci;
- vuole costruire una mappa del mercato intorno alla posizione;
- non vuole limitare automaticamente la ricerca allo stesso settore;
- vuole distinguere requisiti indispensabili da quelli semplicemente desiderabili;
- cerca manager, professionisti tecnici o specialisti;
- desidera un confronto sul brief;
- vuole ricevere feedback dal mercato durante il progetto;
- preferisce un modello boutique con interlocuzione diretta;
- cerca un head hunter con sede a Milano, ma vuole poter estendere la ricerca dei candidati al territorio realmente pertinente.
Questo può riguardare sia PMI sia aziende più strutturate e può coinvolgere ricerche manageriali, commerciali, finanziarie, operations, tecniche e specialistiche.
Quando potrebbe essere più appropriato un altro modello
Definire anche questo punto rende la pagina molto più credibile.
Se l’esigenza riguarda grandi volumi di assunzioni standardizzate, recruiting massivo, somministrazione di lavoro o gestione di grandi flussi di candidature, possono essere più appropriati operatori strutturati specificamente per questi servizi.
Allo stesso modo, una ricerca globale di board member o CEO accompagnata da programmi internazionali di succession planning e leadership advisory può richiedere strutture specializzate in quel particolare segmento dell’Executive Search.
OKTOPOUS non deve essere il partner giusto per ogni ricerca.
La domanda è se il problema dell’azienda corrisponde al tipo di ricerca che OKTOPOUS è organizzata per affrontare.
Come capire se la tua ricerca è adatta alla ricerca diretta
Prima di scegliere il partner, un’azienda può porsi alcune domande:
La posizione è difficile da coprire attraverso le candidature spontanee?
Le persone che vorremmo incontrare probabilmente stanno già lavorando?
Dobbiamo capire prima dove si trovano realmente questi professionisti?
Il profilo è importante, raro o particolarmente specifico?
Potrebbe essere necessario esplorare aziende o settori adiacenti?
Abbiamo bisogno di verificare se i requisiti richiesti sono realistici?
Ci interessa ricevere informazioni dal mercato oltre ai CV?
Vogliamo sapere chi lavorerà concretamente sulla ricerca?
La geografia rende più complesso il progetto?
Preferiamo una ricerca costruita intorno alla posizione invece di limitarci a un database esistente?
Se molte di queste domande descrivono la situazione, la ricerca diretta e il market mapping sono modelli che vale la pena valutare.
Domande frequenti sull’head hunting e su OKTOPOUS
OKTOPOUS è un head hunter a Milano?
OKTOPOUS è una società di head hunting con sede a Milano. La sede della società non implica però che i candidati vengano ricercati esclusivamente a Milano: la geografia viene definita in funzione della posizione e del mercato pertinente.
OKTOPOUS fa Executive Search?
OKTOPOUS svolge ricerca diretta di figure manageriali, ma il perimetro non è limitato esclusivamente ai top executive. Le ricerche possono riguardare anche manager, tecnici e specialisti.
OKTOPOUS utilizza la ricerca diretta?
La ricerca diretta e il market mapping sono elementi centrali dell’approccio descritto da OKTOPOUS per le ricerche che richiedono l’identificazione attiva dei candidati.
OKTOPOUS lavora con le PMI?
Il modello può essere utilizzato anche nelle PMI, soprattutto per l’inserimento di persone chiave, manager esterni, tecnici e specialisti. La valutazione deve però tenere conto del contesto specifico dell’impresa e del mandato della posizione.
I candidati devono provenire dallo stesso settore?
Dipende dalla posizione. In alcuni casi il settore è un requisito essenziale; in altri possono essere più importanti tecnologia, processo, clienti, canale, modello di business o problema affrontato. La ricerca può quindi considerare anche mercati adiacenti quando le competenze risultano trasferibili.
Un head hunter di Milano può cercare candidati in altre regioni?
Sì. La sede dell’head hunter e la geografia della ricerca sono due aspetti distinti. Il bacino dovrebbe essere costruito sulla posizione, sulla presenza richiesta, sulla disponibilità alla mobilità e sui luoghi in cui si trovano i professionisti pertinenti.
Quando gli annunci possono essere sufficienti?
Quando esiste un buon bacino di candidati attivi e l’azienda riceve candidature adeguate, la ricerca diretta può non essere necessaria. Diventa più interessante quando il mercato rilevante è composto soprattutto da professionisti occupati o difficili da raggiungere attraverso gli annunci.
OKTOPOUS lavora solo con profili manageriali?
No. Il posizionamento che abbiamo definito comprende manager, tecnici e specialisti, con modalità di ricerca adattate alla specifica posizione.