Scegliere un head hunter a Milano non significa necessariamente cercare un candidato a Milano.
È una distinzione importante.
Un’azienda può decidere di affidarsi a una società di head hunting con sede a Milano per il metodo di lavoro, l’esperienza, la qualità della consulenza, la capacità di confrontarsi con manager e imprenditori o la conoscenza di mercati professionali complessi. La ricerca, invece, può riguardare candidati in Lombardia, in un’altra regione italiana o, quando il progetto lo richiede, anche all’estero.
Per questo la domanda giusta non è soltanto:
“Quali head hunter ci sono a Milano?”
La domanda più utile è:
“Come faccio a capire quale società di head hunting è adatta alla ricerca che devo affrontare?”
Perché trovare una società che si occupi di ricerca e selezione è relativamente semplice. Capire chi sia realmente in grado di trovare una determinata persona è molto più complesso.
Vediamo quali aspetti valutare.
Che cosa fa un head hunter?
L’head hunting è un’attività di ricerca diretta di professionisti.
La differenza rispetto a una selezione basata prevalentemente sulla pubblicazione di un annuncio è sostanziale.
Con un annuncio l’azienda, o il recruiter che la rappresenta, comunica l’esistenza di una posizione e attende che le persone interessate si candidino.
Nella ricerca diretta avviene anche il contrario:
è l’head hunter a cercare le persone.
Il lavoro consiste quindi nell’identificare professionisti potenzialmente coerenti con il ruolo, anche quando non stanno cercando attivamente una nuova occupazione, contattarli e verificare il loro interesse verso il progetto.
Questo richiede innanzitutto di comprendere dove possano trovarsi le competenze ricercate.
Quali aziende impiegano professionisti con quelle caratteristiche?
Quali ruoli possono rappresentare un’esperienza precedente coerente?
Esistono settori differenti nei quali sono presenti competenze trasferibili?
Quanto deve essere ampio il territorio della ricerca?
Quali caratteristiche dell’opportunità possono convincere una persona già occupata ad ascoltare una proposta?
L’head hunting è quindi molto più della ricerca di un curriculum.
È la costruzione di un mercato di candidati potenziali intorno a uno specifico progetto aziendale.
Quando conviene rivolgersi a un head hunter?
Non tutte le selezioni richiedono necessariamente un’attività di head hunting.
In molti casi un annuncio ben costruito e un processo di recruiting efficace possono produrre candidature adeguate.
La ricerca diretta diventa particolarmente interessante quando il mercato spontaneo non è sufficiente.
Per esempio, quando:
- il profilo è difficile da trovare;
- le competenze richieste sono molto specifiche;
- il numero di professionisti potenzialmente adatti è limitato;
- i candidati migliori sono già occupati;
- la posizione ha una seniority elevata;
- la ricerca riguarda un manager, un tecnico o uno specialista;
- l’azienda ha già pubblicato annunci senza ottenere risultati soddisfacenti;
- è necessario ampliare il bacino geografico;
- la ricerca deve essere gestita con particolare riservatezza;
- il ruolo è strategico per l’organizzazione.
In situazioni di questo tipo il valore dell’head hunter non consiste semplicemente nell’avere accesso a un database di CV.
Consiste soprattutto nel sapere chi cercare, dove cercarlo e come coinvolgerlo.
Perché cercare un head hunter a Milano?
Milano rappresenta uno dei principali centri italiani per imprese, management, servizi professionali e attività di ricerca e selezione.
Per questo un’azienda può decidere di cercare una società di head hunting a Milano anche quando la posizione da coprire si trova altrove.
La sede dell’head hunter e la geografia della ricerca sono infatti due elementi distinti.
Un’impresa potrebbe, per esempio, scegliere una società di head hunting milanese per cercare:
- un Direttore di Stabilimento in Veneto;
- un CFO in Emilia-Romagna;
- un Direttore Commerciale responsabile dell’intero mercato italiano;
- un manager per una sede del Centro o Sud Italia;
- un tecnico specializzato disponibile a trasferirsi;
- un professionista che operi su più paesi.
In tutti questi casi la domanda iniziale può comunque essere:
“Cerco un head hunter a Milano.”
Quello che conta è non trasformare la localizzazione della società di consulenza in un limite artificiale della ricerca.
Un head hunter dovrebbe essere in grado di definire il territorio nel quale cercare in funzione del progetto, non semplicemente del proprio indirizzo.
Come scegliere un head hunter a Milano
Prima di affidare una ricerca è utile approfondire alcuni aspetti concreti.
1. Capire come verrà costruita la ricerca
Una delle domande più semplici da fare a un head hunter è anche una delle più importanti:
“Come cerchereste questa persona?”
La risposta può dire molto.
Una ricerca dovrebbe partire da un briefing approfondito e trasformarsi progressivamente in una mappa del mercato.
Il perimetro può essere costruito considerando:
- aziende target;
- settori;
- settori adiacenti;
- ruoli attuali e precedenti;
- competenze;
- seniority;
- dimensioni aziendali;
- modelli organizzativi;
- area geografica;
- eventuale disponibilità alla mobilità.
L’obiettivo non è trovare persone che abbiano semplicemente lo stesso job title.
È individuare professionisti la cui esperienza possa essere realmente coerente con ciò che l’azienda deve ottenere.
2. Verificare quanto viene approfondito il ruolo
Prima di cercare una persona bisogna capire cosa dovrà realmente fare.
Due aziende possono cercare entrambe un “Direttore Commerciale” e avere in mente due professionisti completamente diversi.
Una PMI industriale che deve sviluppare nuovi mercati internazionali potrebbe avere bisogno di una persona abituata a costruire reti commerciali e lavorare direttamente sul mercato.
Una grande organizzazione potrebbe invece cercare un manager abituato a guidare strutture commerciali articolate, processi e team numerosi.
Il job title è lo stesso.
Il lavoro no.
Un briefing efficace dovrebbe quindi approfondire almeno:
- responsabilità effettive;
- obiettivi del ruolo;
- risultati attesi;
- struttura organizzativa;
- persone coordinate;
- competenze indispensabili;
- competenze sulle quali è possibile essere flessibili;
- mercato di riferimento;
- cultura aziendale;
- sede di lavoro;
- eventuale mobilità richiesta;
- pacchetto retributivo;
- prospettive professionali;
- ragioni per cui una persona valida dovrebbe considerare l’opportunità.
Più chiaro è il problema da risolvere, più precisa può diventare la ricerca.
3. Capire chi seguirà concretamente il progetto
Quando si sceglie una società di head hunting è utile sapere non soltanto a quale brand verrà affidato l’incarico, ma anche chi lavorerà concretamente sulla ricerca.
Chi parteciperà al briefing?
Chi mapperà il mercato?
Chi contatterà i candidati?
Chi svolgerà i colloqui?
Chi presenterà l’opportunità?
Chi gestirà i momenti delicati della trattativa?
Nell’head hunting la relazione personale è particolarmente importante.
Il professionista incaricato deve comprendere l’azienda abbastanza bene da rappresentarla in modo credibile quando parla con persone che, spesso, non hanno mai sentito parlare dell’opportunità e non stavano pensando di cambiare lavoro.
Per questo è utile conoscere fin dall’inizio il livello di coinvolgimento del consulente senior nel progetto.
4. Valutare la capacità di raggiungere candidati passivi
Una delle principali ragioni per affidarsi a un head hunter è raggiungere persone che difficilmente risponderebbero a un annuncio.
Sono i cosiddetti candidati passivi: professionisti che stanno lavorando e che non stanno necessariamente cercando una nuova posizione.
Trovarli, tuttavia, non basta.
Individuare un profilo su LinkedIn non significa aver trovato un candidato.
Bisogna riuscire a entrare in contatto con quella persona, ottenere la sua attenzione, comprendere il suo momento professionale e darle una ragione per approfondire l’opportunità.
L’head hunter deve quindi essere capace di raccontare il progetto in modo credibile.
Deve conoscere ciò che può rendere interessante la posizione:
responsabilità, autonomia, crescita, dimensione del progetto, evoluzione dell’azienda, esposizione internazionale, team, tecnologie, prodotto, cultura organizzativa o altri elementi realmente distintivi.
La ricerca diretta è quindi anche un’attività di relazione.
5. Capire come vengono valutati i candidati
Una shortlist non dovrebbe essere semplicemente una raccolta di curriculum apparentemente compatibili.
Il processo di valutazione dovrebbe cercare di comprendere almeno quattro dimensioni.
Competenze
La persona possiede le capacità necessarie per affrontare il ruolo?
Esperienza
Ha già gestito situazioni sufficientemente comparabili?
Motivazione
Perché dovrebbe cambiare lavoro? Cosa sta cercando nel prossimo progetto?
Contesto
Il modo di lavorare della persona può essere compatibile con l’organizzazione nella quale dovrebbe entrare?
Quest’ultimo elemento è particolarmente importante.
Un manager che ha ottenuto ottimi risultati in una multinazionale con strutture, risorse e processi molto definiti potrebbe non trovarsi altrettanto bene in una PMI nella quale è richiesta maggiore operatività.
E può valere anche il contrario.
Il curriculum racconta una parte della storia.
Il compito della selezione è capire il resto.
6. Verificare se l’head hunter sa mettere in discussione la ricerca
Una buona società di head hunting non dovrebbe limitarsi a eseguire passivamente le indicazioni ricevute.
La ricerca produce informazioni sul mercato.
Può emergere che la combinazione di competenze richiesta sia estremamente rara.
Che il pacchetto retributivo sia inferiore alle aspettative dei professionisti individuati.
Che il titolo della posizione non rappresenti correttamente le responsabilità.
Che il territorio inizialmente considerato sia troppo ristretto.
Che esistano candidati interessanti in settori che inizialmente non erano stati presi in considerazione.
Queste informazioni hanno valore.
L’head hunter dovrebbe essere in grado di restituirle all’azienda e, quando necessario, proporre di modificare il perimetro della ricerca.
La consulenza consiste anche nel dire:
“Il mercato ci sta mostrando qualcosa di diverso da quello che avevamo ipotizzato.”
7. Capire come viene gestita la comunicazione durante il progetto
Una ricerca può durare diverse settimane e attraversare fasi differenti.
Per questo è importante stabilire fin dall’inizio come verranno condivisi gli aggiornamenti.
Per esempio:
quante persone sono state individuate?
Quante sono state contattate?
Quali reazioni sta producendo l’opportunità?
Quali criticità stanno emergendo?
La retribuzione è coerente con il mercato?
Il bacino geografico è sufficiente?
Esistono requisiti che stanno limitando eccessivamente la ricerca?
Un aggiornamento efficace non serve soltanto a sapere “a che punto siamo”.
Serve a prendere decisioni migliori mentre il progetto è ancora in corso.
8. Verificare cosa succede nelle fasi finali
Individuare la persona giusta non significa necessariamente aver concluso la ricerca.
Le ultime fasi possono essere particolarmente delicate.
Possono entrare in gioco:
- aspettative economiche;
- bonus;
- benefit;
- periodi di preavviso;
- controfferte dell’attuale datore di lavoro;
- dubbi del candidato;
- esigenze familiari;
- trasferimenti;
- modalità di lavoro;
- data di ingresso.
Un head hunter che ha costruito una relazione con entrambe le parti può aiutare a far emergere problemi prima che diventino ostacoli.
Per questo è utile capire se la società accompagna azienda e candidato anche durante la proposta, le dimissioni e il periodo che precede l’ingresso.
Head hunter generalista o specializzato?
È una delle domande più frequenti quando si sceglie una società di ricerca.
Non esiste una risposta valida per tutti i casi.
Una forte specializzazione settoriale può essere utile quando il ruolo richiede conoscenze estremamente verticali o quando il mercato professionale è molto circoscritto.
In altre situazioni può invece essere utile una società capace di esplorare mercati differenti e individuare competenze trasferibili.
Un’azienda industriale, per esempio, potrebbe scoprire che il professionista più interessante non proviene esattamente dallo stesso settore, ma da un mercato con dinamiche commerciali, produttive o tecnologiche comparabili.
Per questo alla domanda:
“Siete specializzati nel nostro settore?”
ne aggiungeremmo un’altra:
“Come costruireste la ricerca per questa specifica posizione?”
La seconda risposta può essere molto più informativa della prima.
La sede dell’head hunter non deve coincidere con quella del candidato
Questo punto merita di essere ribadito perché genera facilmente confusione.
Se un’azienda cerca un head hunter a Milano, non significa necessariamente che voglia trovare un candidato che viva o lavori a Milano.
Sono due decisioni differenti.
La prima riguarda a chi affidare il progetto.
La seconda riguarda dove cercare la persona.
Il territorio corretto dipende dalla posizione.
Per alcune ricerche può avere senso concentrarsi su Milano e Lombardia.
Per altre può essere necessario cercare in tutto il Nord Italia.
Per altre ancora il mercato corretto può essere nazionale o internazionale.
In alcuni casi, invece di cercare una persona già presente nel territorio, può essere più efficace individuare professionisti disponibili a trasferirsi.
Una strategia di head hunting dovrebbe considerare tutte queste possibilità.
La geografia deve quindi essere trattata come una variabile della ricerca, non come un vincolo derivante dalla sede della società incaricata.
10 domande da fare prima di scegliere una società di head hunting
Prima di affidare un incarico può essere utile chiedere:
- Come costruireste la ricerca per questa posizione?
- Quali aziende, settori e mercati prendereste in considerazione?
- Utilizzerete ricerca diretta oltre agli annunci e al vostro database?
- Come stabilite il perimetro geografico della ricerca?
- Chi seguirà personalmente il progetto?
- Come contattate e coinvolgete professionisti che non stanno cercando lavoro?
- Come valutate competenze, esperienza e motivazione dei candidati?
- Con quale frequenza condividerete informazioni sull’andamento della ricerca?
- Come intervenite se il mercato mostra che alcuni requisiti devono essere rivisti?
- Come accompagnate azienda e candidato nelle fasi di proposta, dimissioni e inserimento?
Le risposte permettono di confrontare società differenti sulla sostanza del servizio e non soltanto sul prezzo o sulla notorietà del marchio.
L’approccio di OKTOPOUS all’head hunting
OKTOPOUS è una società di head hunting con sede operativa a Milano che da oltre dieci anni supporta le aziende nella ricerca di profili Executive, Tecnici e Specialisti.
Per noi essere a Milano identifica la nostra sede e il contesto professionale nel quale operiamo.
Non identifica necessariamente il territorio nel quale deve trovarsi il candidato.
Ogni ricerca parte invece dalla comprensione dello specifico progetto.
Cerchiamo di capire quale persona serva realmente all’azienda, quali esperienze possano essere rilevanti, quali mercati professionali esplorare e quale perimetro geografico abbia senso prendere in considerazione.
Solo dopo costruiamo la ricerca.
Questo può significare individuare aziende target, esplorare settori differenti, ampliare il territorio iniziale o prendere in considerazione professionisti disponibili alla mobilità.
Non consideriamo l’head hunting come la semplice consultazione di una banca dati.
La ricerca diretta significa individuare le persone potenzialmente coerenti con il progetto, entrare in relazione con loro, comprenderne il percorso e le motivazioni e verificare se esistano le condizioni per costruire un incontro con l’azienda.
L’obiettivo non è presentare il maggior numero possibile di CV.
È cercare di individuare le persone che abbia realmente senso incontrare.
Come capire se hai trovato l’head hunter giusto
Scegliere una società di head hunting significa, in definitiva, affidarle una domanda complessa:
“Dove si trova la persona che può risolvere questo problema per la nostra azienda?”
La risposta raramente coincide con una semplice ricerca in un database.
Richiede comprensione del ruolo, conoscenza del mercato, capacità di ricerca, relazione con i candidati e disponibilità a modificare la strategia quando le informazioni raccolte lo suggeriscono.
Per questo la società giusta non è necessariamente quella che promette più CV.
E non è necessariamente quella geograficamente più vicina al luogo in cui dovrà lavorare il candidato.
È quella che dimostra di aver compreso:
chi cercare, dove cercarlo, perché quella persona potrebbe essere interessata e come raggiungerla.
Se stai valutando un head hunter a Milano, sono soprattutto queste le domande sulle quali costruire la scelta.
Domande frequenti sugli head hunter a Milano
Se scelgo un head hunter a Milano, deve cercare necessariamente candidati a Milano?
No. La sede della società di head hunting e il territorio della ricerca sono due elementi differenti. L’area nella quale cercare dovrebbe essere stabilita in funzione del ruolo, delle competenze richieste, della sede di lavoro, della disponibilità alla mobilità e della distribuzione dei professionisti interessanti sul mercato.
Posso affidarmi a un head hunter di Milano per una posizione in un’altra regione?
Sì. Una società di head hunting può essere scelta per il metodo, l’esperienza e la qualità della consulenza indipendentemente dalla localizzazione della posizione. Il perimetro geografico della ricerca dovrebbe essere definito specificamente per il progetto.
Un head hunter può cercare candidati in tutta Italia?
La ricerca diretta può essere costruita su un territorio locale, regionale, nazionale o più ampio. La scelta dipende dal ruolo e dal mercato professionale che si vuole raggiungere.
Che differenza c’è tra head hunter e recruiter?
“Recruiter” è un termine generale per indicare un professionista della ricerca e selezione. Con “head hunter” si identifica normalmente un’attività caratterizzata dalla ricerca diretta: vengono individuati e contattati anche professionisti che non hanno risposto a un annuncio e che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro.
Un head hunter utilizza anche gli annunci?
Può utilizzarli. Ricerca diretta e annunci non sono necessariamente alternativi. La caratteristica dell’head hunting è che il processo non dipende esclusivamente dalle candidature spontanee: il mercato viene mappato e i professionisti potenzialmente interessanti possono essere contattati direttamente.
Per quali profili è più utile rivolgersi a un head hunter?
L’head hunting è particolarmente utile per profili Executive, manageriali, tecnici e specialistici e, più in generale, quando le persone con le competenze ricercate sono difficili da intercettare attraverso i normali canali di recruiting.
Quanto tempo impiega un head hunter a trovare un candidato?
Non esiste una durata valida per tutte le ricerche. Seniority, rarità delle competenze, condizioni economiche, localizzazione, disponibilità alla mobilità e numero di professionisti presenti sul mercato possono modificare significativamente tempi e complessità.
Una valutazione attendibile dovrebbe quindi partire dallo specifico progetto.
Quanto costa un head hunter?
Il modello economico può variare in funzione della società, del tipo di incarico, della seniority e della complessità della ricerca.
Quando si confrontano più proposte è utile verificare non soltanto la fee, ma anche quali attività siano comprese, come venga svolta la ricerca, chi segua concretamente il progetto e quali condizioni regolino l’incarico.
È possibile affidare a un head hunter una ricerca riservata?
Sì. La ricerca diretta può essere utilizzata anche per progetti che richiedono particolare riservatezza. In questi casi azienda e head hunter dovrebbero definire preventivamente quali informazioni possano essere comunicate al mercato e in quale momento possa essere rivelata l’identità dell’azienda.
Come posso parlare con OKTOPOUS di una ricerca?
Il punto di partenza è raccontarci il progetto: la posizione, il contesto aziendale, gli obiettivi del ruolo e le eventuali difficoltà già incontrate nella ricerca.
Da lì possiamo ragionare sul mercato nel quale cercare e sulla strategia più adatta per raggiungerlo.