Uno dei principali limiti di una ricerca basata esclusivamente sugli annunci è semplice:
non tutti i professionisti interessanti stanno cercando lavoro.
Un manager può essere soddisfatto della propria posizione.
Un tecnico specializzato può ricevere già numerose opportunità.
Un professionista può non consultare portali di lavoro da anni.
Un candidato può essere disponibile a valutare un cambiamento, ma soltanto davanti a un progetto realmente interessante.
Queste persone difficilmente compariranno tra le candidature ricevute dopo la pubblicazione di un annuncio.
Eppure potrebbero essere proprio i professionisti più coerenti con la posizione.
È qui che entra in gioco la ricerca diretta dei candidati passivi.
La logica cambia completamente:
non aspettiamo che il candidato trovi l’azienda.
È la ricerca che individua il candidato.
Cosa significa candidato passivo?
L’espressione “candidato passivo” può creare qualche equivoco.
Non significa una persona poco motivata o poco interessata alla propria carriera.
Indica semplicemente un professionista che non sta cercando attivamente un nuovo lavoro.
Potrebbe:
non consultare annunci;
non avere inviato CV;
non avere attivato alert;
non dichiararsi disponibile;
non avere intenzione immediata di cambiare azienda.
Questo, però, non significa necessariamente che rifiuterebbe qualsiasi conversazione.
La distinzione importante è tra:
cercare attivamente un lavoro
e
essere disponibili ad ascoltare un’opportunità.
Sono due condizioni differenti.
Un candidato può essere “passivo” oggi e interessato domani
La disponibilità professionale non è binaria.
Non esistono soltanto:
“sto cercando lavoro”
e
“non cambierò mai azienda”.
Esiste una zona molto più ampia.
Un professionista può stare bene nella propria azienda ma essere interessato a:
un ruolo con maggiore responsabilità;
un progetto imprenditoriale;
un salto manageriale;
una tecnologia più interessante;
un mercato internazionale;
una funzione da costruire;
una maggiore autonomia;
una sede più comoda;
un package differente;
una fase aziendale più stimolante.
La ricerca diretta lavora proprio in questa zona.
Perché i candidati passivi sono importanti nell’head hunting?
Immaginiamo di cercare un Plant Manager con esperienza su uno specifico processo produttivo.
Sul mercato potrebbero esistere 40 professionisti potenzialmente interessanti.
Ma soltanto quattro stanno cercando attivamente un nuovo lavoro.
Se utilizziamo esclusivamente gli annunci, la ricerca dipende in gran parte da quei quattro professionisti e dal fatto che vedano l’annuncio.
Con la ricerca diretta la domanda diventa:
chi sono i 40 professionisti potenzialmente coerenti?
Non significa che tutti saranno disponibili.
Alcuni non risponderanno.
Alcuni non saranno interessati.
Alcuni avranno aspettative economiche incompatibili.
Altri, dopo un confronto, risulteranno meno adatti di quanto sembrasse inizialmente.
Ma il mercato esplorabile diventa diverso.
Annuncio e ricerca diretta non sono la stessa cosa
Un annuncio parte da una posizione e aspetta una risposta.
La ricerca diretta parte dal mercato e individua le persone.
Semplificando:
Annuncio
posizione → pubblicazione → candidature → screening → colloqui.
Ricerca diretta
posizione → definizione del mercato → aziende target → identificazione dei professionisti → contatto → valutazione → shortlist.
La differenza non è soltanto nel canale.
È nel modo in cui viene costruito il bacino dei candidati.
Gli annunci funzionano?
Certamente possono funzionare.
L’head hunting non dovrebbe essere presentato come alternativa sempre superiore al recruiting tradizionale.
Per molte posizioni un buon annuncio può produrre candidature sufficienti e coerenti.
La ricerca diretta diventa particolarmente interessante quando il mercato accessibile attraverso candidature spontanee è troppo piccolo oppure poco coerente.
Per esempio:
posizioni manageriali;
professionalità tecniche rare;
ruoli molto specialistici;
mercati professionali piccoli;
ricerche riservate;
sedi geograficamente difficili;
combinazioni di competenze poco diffuse.
Primo passaggio: capire chi stiamo realmente cercando
Prima di cercare candidati passivi bisogna evitare un errore:
contattare molte persone senza avere definito bene il target.
La ricerca diretta non significa semplicemente cercare profili su LinkedIn.
Prima viene il brief.
Bisogna capire:
responsabilità;
obiettivi;
riporto;
team;
tecnologie;
clienti;
mercati;
processi;
seniority;
geografia;
RAL;
must-have;
nice-to-have.
Soltanto successivamente possiamo capire dove potrebbero trovarsi le persone interessanti.
Il job title non basta
Immaginiamo di cercare un Procurement Manager.
Potremmo trovare centinaia di persone con quel titolo.
Ma una può acquistare materie prime.
Un’altra componentistica elettronica.
Un’altra servizi.
Un’altra packaging.
Un’altra gestire prevalentemente acquisti indiretti.
Il titolo è lo stesso.
Il mercato professionale è differente.
La ricerca diretta deve quindi lavorare sulle esperienze reali, non semplicemente sulle parole presenti nel profilo.
Secondo passaggio: costruire la market map
Una volta definita la posizione possiamo chiederci:
in quali aziende potrebbero lavorare oggi le persone che cerchiamo?
Nasce così la market map.
Può comprendere:
concorrenti diretti;
aziende dello stesso settore;
aziende con tecnologie simili;
aziende che utilizzano processi analoghi;
aziende che vendono agli stessi clienti;
aziende con gli stessi canali;
fornitori;
clienti;
mercati adiacenti.
La composizione dipende dal ruolo.
La market map cambia con la posizione
Per un Plant Manager potremmo osservare aziende con processi produttivi comparabili.
Per un Sales Director:
clienti;
canali;
modello di vendita;
complessità commerciale.
Per un Procurement Manager:
categorie acquistate;
supplier market;
geografia degli acquisti.
Per un CFO:
dimensione aziendale;
ownership;
internazionalizzazione;
complessità finanziaria.
Per un IT Manager:
stack;
ERP;
infrastruttura;
cybersecurity;
tipo di trasformazione digitale.
Non esiste quindi una lista universale di “aziende da cui prendere candidati”.
Concorrenti diretti: utili, ma non sempre sufficienti
Uno degli approcci più immediati è cercare esclusivamente nei concorrenti.
A volte è corretto.
Altre volte restringe inutilmente il mercato.
Se stiamo cercando un Direttore Commerciale, per esempio, potrebbe essere interessante un manager proveniente da un settore diverso ma abituato a:
vendere agli stessi clienti;
gestire lo stesso canale;
affrontare cicli di vendita comparabili;
negoziare con gli stessi interlocutori.
La ricerca diretta permette quindi di lavorare anche sui mercati adiacenti.
Terzo passaggio: identificare le persone
Dopo avere costruito il mercato target bisogna individuare i professionisti.
Il punto non è produrre una lista infinita di nomi.
È costruire progressivamente un bacino ragionato.
Possiamo chiederci:
quale ruolo ricoprono?
Da quanto tempo?
Quali esperienze precedenti hanno?
Quale perimetro potrebbero gestire?
Quali elementi sembrano coerenti?
Quali aspetti devono essere verificati?
Questa fase precede il contatto.
Un profilo online non è un CV completo
È importante ricordarlo.
Le informazioni disponibili pubblicamente possono essere:
incomplete;
non aggiornate;
sintetiche;
ambigue.
Un titolo può non raccontare il vero perimetro.
Un progetto importante potrebbe non essere menzionato.
Una responsabilità potrebbe essere cambiata.
Per questo l’identificazione serve a formulare un’ipotesi:
questa persona potrebbe essere interessante.
La valutazione avviene successivamente.
Quarto passaggio: il contatto diretto
Questo è uno dei momenti più delicati.
Un candidato passivo non ha chiesto di ricevere opportunità.
Non ha compilato un form.
Non ha inviato il CV.
Il primo contatto deve quindi avere un obiettivo realistico:
aprire una conversazione.
Non ottenere immediatamente una candidatura.
Perché i messaggi generici funzionano male?
Un professionista senior può ricevere numerosi messaggi simili.
“Interessante opportunità.”
“Prestigiosa azienda.”
“Profilo in linea.”
“Opportunità imperdibile.”
Queste formule comunicano poco.
Una persona che non sta cercando lavoro ha bisogno di capire rapidamente:
perché è stata contattata;
che tipo di progetto esiste;
perché la sua esperienza potrebbe essere rilevante;
se vale la pena dedicare tempo a una conversazione.
La personalizzazione non è quindi soltanto una questione di cortesia.
È parte dell’efficacia della ricerca.
Il primo obiettivo non è vendere il posto
Un head hunter non dovrebbe cercare di convincere immediatamente il professionista che la nuova posizione sia migliore della sua attuale.
Prima bisogna capire.
Qual è la situazione professionale della persona?
Cosa sta facendo?
Cosa potrebbe interessarla?
Quali aspetti non vorrebbe perdere?
Quali condizioni renderebbero impossibile un cambiamento?
La relazione parte dall’ascolto.
Quinto passaggio: trasformare il contatto in interesse
Una persona può inizialmente rispondere:
“Non sto cercando.”
Non significa necessariamente:
“Non voglio sapere nulla.”
A quel punto è importante raccontare il progetto in modo concreto.
Non soltanto il nome dell’azienda o il job title.
Per esempio:
perché nasce il ruolo;
cosa dovrà costruire;
quale autonomia avrà;
a chi riporterà;
quale team gestirà;
quali problemi dovrà risolvere;
quale fase sta attraversando l’azienda.
Per un candidato passivo il contenuto del progetto può essere molto più importante dell’esistenza della vacancy.
Cosa interessa davvero a un candidato passivo?
Dipende dalla persona.
Può essere:
crescita;
responsabilità;
autonomia;
RAL;
bonus;
equity;
tecnologia;
settore;
internazionalità;
work-life balance;
smart working;
sede;
qualità del manager;
solidità aziendale;
possibilità di costruire.
Non bisogna presumere che tutti siano motivati dalle stesse leve.
Un aumento di stipendio basta?
Non necessariamente.
La componente economica è importante, ma una persona che sta bene nella propria azienda può valutare il rischio di un cambiamento in modo diverso da chi sta già cercando.
Può chiedersi:
perché dovrei lasciare?
quanto è stabile la nuova azienda?
il ruolo è realmente quello descritto?
avrò autonomia?
chi sarà il mio manager?
cosa succede se il progetto cambia?
Per attrarre candidati passivi bisogna quindi rendere il progetto credibile, non soltanto economicamente interessante.
La RAL va affrontata abbastanza presto
Allo stesso tempo, evitare completamente il tema economico può produrre settimane di lavoro inutili.
Se l’azienda dispone di un budget significativamente inferiore alle aspettative del mercato, è meglio scoprirlo presto.
La ricerca diretta produce anche questo tipo di informazione.
Se numerosi professionisti coerenti hanno package superiori al budget, il dato deve tornare all’azienda.
Sesto passaggio: valutare il candidato
Una persona interessata non diventa automaticamente un candidato adatto.
A questo punto inizia la valutazione.
Esperienze.
Risultati.
Responsabilità.
Competenze.
Motivazioni.
Leadership.
Contesto organizzativo.
Package.
Disponibilità.
Geografia.
Possibili criticità.
La ricerca diretta aumenta il mercato accessibile.
Non elimina la necessità di selezionare.
Il candidato passivo non è automaticamente migliore
È un punto importante.
A volte il termine “candidato passivo” viene quasi utilizzato come sinonimo di candidato eccellente.
Non è così.
Una persona può non cercare lavoro ed essere perfettamente inadatta alla posizione.
Allo stesso modo, un candidato attivo può essere eccellente.
La differenza riguarda come viene raggiunto, non il suo valore professionale.
Candidati attivi e passivi possono convivere nella stessa shortlist
Non esiste alcun motivo per escludere una delle due categorie.
Una buona ricerca può includere:
candidati arrivati attraverso il network;
professionisti individuati direttamente;
candidati provenienti da database;
persone segnalate;
candidati attivi.
Ciò che conta è la coerenza con il ruolo.
Settimo passaggio: comprendere la motivazione al cambiamento
Con un candidato passivo questo passaggio è particolarmente importante.
Perché sta valutando?
Cosa manca nella posizione attuale?
Cosa dovrebbe trovare nel nuovo progetto?
Quali rischi percepisce?
Quali elementi potrebbero farlo ritirare?
Quanto è concreta la disponibilità?
Un generico:
“Sono interessato a crescere”
non è sufficiente.
Bisogna comprendere cosa significhi concretamente “crescere” per quella persona.
Il rischio della controfferta
Un professionista che non stava cercando lavoro può essere particolarmente esposto alla controfferta dell’azienda attuale.
Quando comunica l’intenzione di lasciare, l’organizzazione può reagire con:
aumento;
promozione;
nuove responsabilità;
maggiore flessibilità.
Non significa che il candidato accetterà.
Ma il rischio deve essere considerato.
Comprendere bene le motivazioni originarie aiuta a valutare quanto il cambiamento sia realmente solido.
Ottavo passaggio: mantenere il candidato coinvolto
La ricerca non termina quando il professionista accetta il primo colloquio.
Processi molto lunghi possono far perdere interesse.
Settimane senza feedback.
Colloqui ripetitivi.
Informazioni contraddittorie.
Cambiamenti continui del ruolo.
Decisioni rinviate.
Un candidato passivo può semplicemente concludere:
“Non avevo bisogno di cambiare.”
E ritirarsi.
La velocità non significa superficialità
Un processo efficace non deve necessariamente essere brevissimo.
Una posizione manageriale può richiedere diversi incontri.
La differenza sta nella qualità del processo.
Tempi chiari.
Feedback.
Interlocutori definiti.
Obiettivi differenti per ciascun colloquio.
Comunicazione costante.
Un processo strutturato può essere approfondito senza essere dispersivo.
Dove si trovano i candidati passivi?
Non esiste un singolo luogo.
Possono essere individuati attraverso:
ricerca di mercato;
network professionali;
fonti pubbliche;
database;
relazioni professionali;
referral;
piattaforme professionali;
ecosistemi settoriali.
Ma lo strumento è soltanto una parte del lavoro.
Avere accesso a LinkedIn, per esempio, non equivale automaticamente a fare head hunting.
LinkedIn è uno strumento, non il metodo
LinkedIn può essere estremamente utile per identificare professionisti.
Ma il valore della ricerca sta nelle domande precedenti:
chi cerchiamo?
in quali aziende?
perché quelle aziende?
quali esperienze sono trasferibili?
quali confini possiamo allargare?
come contattiamo la persona?
come valutiamo ciò che scopriamo?
Senza questa struttura si rischia semplicemente di inviare molti messaggi.
E se i candidati non rispondono?
È normale che una parte dei professionisti non risponda.
Non tutti sono interessati.
Non tutti leggono il messaggio.
Non tutti desiderano parlare con un head hunter.
Il tasso di risposta, però, può fornire informazioni.
Se un intero segmento di mercato risponde poco, può essere utile verificare:
target;
messaggio;
reputazione dell’opportunità;
package;
sede;
seniority;
chiarezza del progetto.
Anche il silenzio del mercato può contenere informazioni.
La ricerca diretta è anche ricerca di mercato
Questo è uno dei concetti più importanti.
Durante una ricerca possiamo scoprire che:
il titolo utilizzato dall’azienda è poco diffuso;
la RAL è inferiore al mercato;
una tecnologia è più rara del previsto;
i candidati sono concentrati in un’altra area geografica;
un settore adiacente offre professionalità interessanti;
una determinata esperienza è presente soltanto in poche aziende.
La ricerca produce quindi non soltanto candidati.
Produce conoscenza del mercato professionale.
Candidati passivi e ricerche manageriali
Per le posizioni manageriali questa logica può essere particolarmente rilevante.
Un CFO.
Un COO.
Un Plant Manager.
Un Direttore Commerciale.
Un HR Director.
Un Supply Chain Manager.
Un IT Director.
Possono essere professionisti con percorsi relativamente stabili e una buona posizione attuale.
Aspettare che decidano spontaneamente di candidarsi significa vedere soltanto una parte del mercato.
La ricerca diretta permette di esplorare anche l’altra parte.
Candidati passivi e profili tecnici
Lo stesso vale per numerosi specialisti.
Automation Engineer.
PLC Programmer.
Progettisti.
Tecnici di commessa.
Preventivisti.
Specialisti Quality.
Regulatory Affairs.
Cybersecurity specialist.
Data Engineer.
Professionisti altamente specializzati possono ricevere molte opportunità e avere poca necessità di cercare attivamente.
In questi mercati la qualità dell’approccio diventa particolarmente importante.
La geografia dei candidati passivi
Anche la geografia merita attenzione.
Un’azienda potrebbe cercare un manager per uno stabilimento in provincia.
Limitare la ricerca alle persone che vivono già a pochi chilometri potrebbe escludere professionisti disponibili a:
relocation;
pendolarismo;
presenza settimanale;
rientro nel territorio di origine.
La geografia dovrebbe quindi essere verificata, non semplicemente presunta.
Head hunter a Milano non significa candidati soltanto a Milano
Un’azienda può voler lavorare con un head hunter con sede a Milano per ragioni di relazione, mercato o posizionamento professionale.
Questo non implica che la ricerca debba essere limitata a Milano.
Sono due domande differenti:
dove si trova la società di head hunting?
dove si trovano i candidati coerenti con la posizione?
OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre il perimetro geografico della ricerca può essere costruito in funzione del progetto.
Quando ha senso cercare candidati passivi?
La ricerca diretta può essere particolarmente utile quando:
gli annunci producono pochi candidati coerenti;
la posizione è manageriale;
il profilo è specialistico;
il mercato è ristretto;
la ricerca è riservata;
la sede limita il bacino;
serve esperienza presente in poche aziende;
la posizione è aperta da molto tempo;
si vuole esplorare sistematicamente un mercato professionale.
Non significa che l’annuncio debba necessariamente essere eliminato.
I due approcci possono essere complementari.
Come lavora OKTOPOUS nella ricerca dei candidati passivi
Per OKTOPOUS la ricerca diretta non dovrebbe iniziare dall’invio di messaggi.
Inizia dalla comprensione della posizione.
Il processo può partire da:
analisi del ruolo;
definizione di must-have e nice-to-have;
identificazione dei mercati rilevanti;
costruzione della market map;
individuazione dei professionisti;
contatto diretto;
valutazione;
presentazione dei candidati coerenti.
Durante il progetto, il feedback raccolto dal mercato può inoltre aiutare l’azienda a verificare le ipotesi iniziali sulla ricerca.
L’obiettivo non è contattare il maggior numero possibile di persone.
È costruire il mercato corretto e raggiungere le persone che vale la pena conoscere.
In sintesi: il candidato migliore potrebbe non essersi candidato
Questa è probabilmente la sintesi più semplice della ricerca diretta.
Quando pubblichiamo un annuncio chiediamo al mercato:
“Chi vuole candidarsi?”
Quando facciamo head hunting chiediamo:
“Chi potrebbe essere realmente adatto?”
Sono domande differenti.
In alcuni casi portano alle stesse persone.
In altri aprono due mercati completamente diversi.
Per questo, quando una posizione è difficile da coprire, può essere utile smettere di chiedersi soltanto:
“Come possiamo ricevere più candidature?”
e iniziare a chiedersi:
“Dove lavorano oggi le persone che vorremmo incontrare?”
FAQ
Cosa significa candidato passivo?
È un professionista che non sta cercando attivamente un nuovo lavoro, ma che potrebbe essere disponibile a valutare un’opportunità interessante.
I candidati passivi sono migliori dei candidati attivi?
No. La distinzione riguarda il modo in cui vengono raggiunti, non la qualità professionale della persona.
Come si trovano candidati che non rispondono agli annunci?
Attraverso la definizione del mercato target, la mappatura delle aziende, l’identificazione dei professionisti e il contatto diretto.
La ricerca diretta significa cercare candidati su LinkedIn?
LinkedIn può essere uno degli strumenti utilizzati, ma la ricerca diretta comprende anche analisi del ruolo, market mapping, identificazione, contatto, valutazione e feedback dal mercato.
Bisogna cercare soltanto nei concorrenti?
No. A seconda della posizione possono essere rilevanti aziende con processi, tecnologie, clienti, canali o complessità comparabili.
Perché un professionista che non cerca lavoro dovrebbe ascoltare un’offerta?
Può essere interessato a un progetto con maggiore responsabilità, autonomia, crescita, condizioni differenti o caratteristiche professionali che non trova nella posizione attuale.
Un candidato passivo può ricevere una controfferta?
Sì. Per questo è importante comprendere in profondità le motivazioni al cambiamento e non limitarsi all’interesse iniziale.
Un head hunter con sede a Milano può cercare candidati in tutta Italia?
Sì. La sede dell’head hunter è distinta dal perimetro geografico della ricerca, che dovrebbe essere definito in funzione della posizione.