Quando un’azienda decide di affidare all’esterno la ricerca di un manager, un tecnico o uno specialista, una delle prime scelte riguarda il tipo di partner.
Meglio una grande società di executive search, magari con uffici internazionali e un brand molto conosciuto?
Oppure una boutique di head hunting, con una struttura più contenuta e un rapporto potenzialmente più diretto?
Non esiste una risposta valida per tutte le aziende.
E soprattutto, la dimensione della società non dice automaticamente quanto sarà efficace una specifica ricerca.
La domanda più utile è un’altra:
“Quale organizzazione, metodo e team lavoreranno concretamente sulla mia posizione?”
Perché alla fine l’azienda non sta acquistando un logo.
Sta affidando a qualcuno la ricerca di una persona.
Che cos’è una boutique di head hunting?
Con “boutique di head hunting” si indica generalmente una società di dimensioni relativamente contenute, focalizzata sulla ricerca e selezione di professionalità qualificate.
Il termine boutique non identifica però un metodo preciso.
Due società apparentemente simili possono lavorare in maniera completamente diversa.
Una può essere fortemente specializzata in pochi settori.
Un’altra può lavorare trasversalmente su più mercati.
Una può concentrarsi esclusivamente sull’executive search.
Un’altra può utilizzare la ricerca diretta anche per tecnici e specialisti.
Per questo “boutique” descrive soprattutto un modello organizzativo, non garantisce automaticamente un determinato livello di servizio.
E una grande società di executive search?
Le grandi società possono disporre di organizzazioni articolate, brand riconosciuti, uffici in diversi Paesi e team numerosi.
Per alcune ricerche questi elementi possono essere molto importanti.
Pensiamo a un gruppo multinazionale che deve cercare contemporaneamente figure executive in diversi mercati internazionali.
Una struttura globale può rappresentare un vantaggio concreto.
Ma anche in questo caso il nome della società non dovrebbe essere l’unico criterio.
L’azienda dovrebbe comunque capire:
chi seguirà la ricerca?
come verrà costruito il mercato?
chi contatterà i candidati?
come verranno valutati?
quanto sarà diretto il rapporto con il cliente?
Grande non significa automaticamente più efficace
È facile associare la dimensione alla capacità di ricerca.
Una società più grande può certamente disporre di più persone, sedi e risorse.
Ma una ricerca non viene svolta contemporaneamente da tutta l’organizzazione.
Viene affidata a un team.
Per questo è utile distinguere tra:
la dimensione della società
e
le risorse realmente dedicate alla tua ricerca.
Una società con centinaia di consulenti potrebbe assegnare il progetto a un team specifico.
Una boutique con poche persone potrebbe dedicare direttamente uno dei propri consulenti senior.
Non è possibile stabilire quale situazione sia migliore senza conoscere come verrà organizzato il lavoro.
Boutique non significa automaticamente servizio personalizzato
Vale anche il ragionamento opposto.
Essere piccoli non garantisce automaticamente maggiore attenzione.
Una boutique può avere troppi incarichi.
Può avere processi poco strutturati.
Può dipendere eccessivamente dal network personale di un singolo consulente.
Per questo non conviene scegliere sulla base di un’etichetta.
Bisogna verificare il metodo.
Primo criterio: chi seguirà concretamente la ricerca?
Questa è probabilmente una delle domande più importanti.
Durante il primo incontro potresti parlare con il fondatore, un partner o un senior consultant.
Ma cosa succede dopo?
Chi farà il briefing?
Chi costruirà la mappatura?
Chi contatterà i candidati?
Chi farà i colloqui?
Chi ti aggiornerà?
Non c’è nulla di sbagliato nel distribuire le attività tra più persone.
Anzi, un team ben organizzato può essere molto efficace.
L’importante è che il cliente sappia chi fa cosa.
Secondo criterio: come vengono cercati i candidati?
Questo punto conta molto più delle dimensioni della società.
Se stai affidando una ricerca difficile, vuoi capire come verranno raggiunte le persone che non stanno già inviando candidature.
La società utilizzerà:
annunci?
database?
network?
LinkedIn?
market mapping?
ricerca diretta?
contatto con professionisti già occupati?
Gli strumenti possono essere combinati.
Ma se stai acquistando un servizio di head hunting, è importante capire quale spazio abbia realmente la ricerca diretta.
Terzo criterio: il database è un vantaggio?
Può esserlo.
Una società con molti anni di attività può avere costruito un patrimonio significativo di relazioni e contatti.
Ma un database ha anche un limite:
contiene soprattutto persone già conosciute.
Una nuova ricerca potrebbe richiedere professionisti che non sono mai entrati in contatto con quella società.
Per questo la domanda non dovrebbe essere soltanto:
“Quanti candidati avete nel database?”
Ma:
“Se la persona giusta non è nel vostro database, come la troverete?”
Questa seconda domanda è molto più vicina alla logica dell’head hunting.
Quarto criterio: la specializzazione
Una boutique può essere specializzata in un settore specifico.
Una grande società può avere practice dedicate a numerose industry e funzioni.
Entrambi i modelli possono essere validi.
Ma anche qui bisogna capire cosa significhi realmente “specializzazione”.
Conoscere i principali player?
Conoscere le tecnologie?
Avere già cercato ruoli simili?
Comprendere il linguaggio del settore?
Possedere un network?
Essere capaci di valutare quella professionalità?
La specializzazione ha valore quando produce un vantaggio concreto nella ricerca.
Quinto criterio: i conflitti e le aziende off-limits
Questo è un tema particolarmente interessante nell’executive search.
Una società che lavora con numerose aziende dello stesso settore può avere rapporti professionali che incidono sul perimetro delle organizzazioni dalle quali può effettuare attività di ricerca, in funzione degli accordi e delle regole applicabili ai singoli incarichi.
Per una ricerca molto specialistica questo aspetto può essere rilevante.
Prima di assegnare l’incarico può quindi essere utile chiedere:
“Esistono aziende del nostro mercato che non potrete includere nella ricerca?”
Non è necessariamente un problema.
Ma è importante conoscerlo prima di definire la strategia.
Sesto criterio: presenza internazionale
Per alcune ricerche è fondamentale.
Per altre molto meno.
Se l’azienda deve trovare un executive in più Paesi o necessita di una struttura coordinata su diversi mercati, una presenza internazionale può rappresentare un vantaggio significativo.
Se invece la ricerca riguarda un Plant Manager per uno stabilimento italiano, il fatto che la società abbia cinquanta uffici nel mondo potrebbe essere meno determinante.
La domanda corretta è:
“Di quale copertura geografica ha realmente bisogno questa ricerca?”
Una boutique di Milano può cercare in tutta Italia?
Sì.
Essere una società di head hunting con sede a Milano non significa cercare esclusivamente candidati milanesi.
È una distinzione che vale sia per boutique sia per grandi organizzazioni.
Possiamo avere:
head hunter con sede a Milano;
azienda cliente in Emilia-Romagna;
posizione in Veneto;
candidati cercati in tutta Italia.
Non c’è alcuna contraddizione.
Il territorio della ricerca dovrebbe essere costruito sulla distribuzione delle competenze e sulle caratteristiche della posizione.
Settimo criterio: quanto è importante il cliente per quella società?
Questo è un aspetto difficile da misurare, ma utile da esplorare.
Un’azienda dovrebbe capire quale livello di attenzione riceverà il proprio incarico.
Non necessariamente perché una società grande tratti peggio un cliente piccolo o viceversa.
Ma perché ogni organizzazione ha priorità, carichi di lavoro e modelli di servizio differenti.
Puoi chiedere:
quante ricerche seguirà contemporaneamente il consulente?
con quale frequenza ci confronteremo?
chi sarà responsabile del progetto?
come verranno gestiti eventuali problemi?
Sono domande concrete.
Ottavo criterio: la capacità di mettere in discussione il brief
Un buon head hunter non dovrebbe limitarsi a prendere nota di una lista di requisiti.
Può accadere che il mercato non sia coerente con ciò che l’azienda ha immaginato.
Forse la RAL è troppo bassa.
Forse la professionalità è estremamente rara.
Forse il territorio è troppo ristretto.
Forse il candidato ideale viene cercato nel settore sbagliato.
In queste situazioni il valore del consulente sta anche nella capacità di dire:
“Il mercato ci sta mostrando qualcosa di diverso.”
Questo non dipende dalla dimensione della società.
Dipende dalla qualità della consulenza.
Nono criterio: la comunicazione durante la ricerca
Una ricerca difficile può richiedere tempo.
Il problema non è necessariamente aspettare alcune settimane.
Il problema è non sapere cosa stia accadendo.
Una buona società dovrebbe essere in grado di condividere:
mercati esplorati;
feedback dei candidati;
eventuali difficoltà;
reazioni all’opportunità;
criticità economiche;
problemi geografici;
necessità di modificare il perimetro.
Anche quando la shortlist non è ancora pronta, il progetto dovrebbe produrre informazioni.
Decimo criterio: cosa succede quando arriva il candidato giusto?
L’head hunting non finisce necessariamente con la presentazione.
Una parte delicata del processo arriva dopo.
Colloqui.
Feedback.
Dubbi.
Aspettative economiche.
Offerta.
Controfferta.
Preavviso.
Possibili ripensamenti.
La società scelta dovrebbe spiegare quale ruolo avrà anche in questa fase.
E il prezzo?
Boutique e grandi società possono avere modelli economici differenti.
Ma non è possibile concludere automaticamente che una boutique costi meno o una grande società costi di più.
La fee può dipendere da:
seniority;
complessità della ricerca;
retribuzione della posizione;
modello di incarico;
mercato geografico;
attività incluse.
Per confrontare due proposte bisogna quindi chiedere:
“Che cosa comprende esattamente questa fee?”
Il prezzo ha senso soltanto insieme al servizio.
Quando può avere senso una grande società di executive search?
Può essere particolarmente interessante quando il progetto richiede, per esempio:
una struttura internazionale;
coordinamento tra più Paesi;
practice molto specifiche;
ricerche executive globali;
processi integrati con una grande organizzazione multinazionale.
Sono caratteristiche che possono avere valore concreto in determinati progetti.
Quando può avere senso una boutique di head hunting?
Una boutique può essere interessante quando l’azienda cerca un modello nel quale siano particolarmente rilevanti:
continuità dell’interlocutore;
rapporto diretto;
flessibilità;
ricerca costruita sul singolo progetto;
coinvolgimento di figure senior;
capacità di adattare rapidamente il perimetro.
Anche qui, però, bisogna verificare che queste caratteristiche siano realmente presenti.
Non basta la parola “boutique”.
E per una PMI?
Per una PMI la questione può diventare ancora più importante.
Spesso la ricerca riguarda una persona con un impatto molto significativo sull’organizzazione.
Un CFO.
Un Direttore Commerciale.
Un Plant Manager.
Un Responsabile Operations.
Un tecnico con competenze rare.
In questi casi il cliente dovrebbe cercare soprattutto un partner capace di comprendere il contesto specifico dell’impresa, indipendentemente dalle dimensioni della società di head hunting.
Le 7 domande che farei a entrambe
Se stessi confrontando una boutique e una grande società, farei esattamente le stesse domande:
- Chi seguirà concretamente la nostra ricerca?
- Come troverete i professionisti che non stanno cercando lavoro?
- Quali aziende e mercati esplorerete?
- Esistono aziende che non potrete contattare nell’ambito della ricerca?
- Come valuterete i candidati prima di presentarli?
- Come ci aggiornerete durante il progetto?
- Cosa farete se il mercato non risponderà come previsto?
Le risposte permettono di confrontare due servizi molto meglio delle dimensioni del logo.
Dove si colloca OKTOPOUS
OKTOPOUS opera come società di head hunting con sede a Milano.
Il nostro approccio parte dalla comprensione della posizione e del contesto aziendale, per poi costruire il mercato nel quale cercare.
Lavoriamo sulla ricerca di Executive, Tecnici e Specialisti.
La ricerca diretta permette di individuare e contattare anche professionisti che non stanno attivamente cercando una nuova opportunità.
La sede di Milano non rappresenta un confine geografico per i candidati.
Il perimetro della ricerca viene definito sulla base del progetto e può quindi estendersi ad altre aree italiane quando le competenze da raggiungere si trovano altrove.
Per noi un elemento importante del lavoro è inoltre il confronto con il cliente durante la ricerca.
Se il mercato restituisce informazioni diverse dalle ipotesi iniziali, queste informazioni devono diventare parte del processo decisionale.
In sintesi: boutique o grande società?
La dimensione può essere importante.
Ma non dovrebbe essere la scorciatoia con cui decidere.
Una grande società può offrire risorse, struttura e copertura internazionale.
Una boutique può offrire un modello organizzativo e di relazione differente.
Nessuna di queste caratteristiche, da sola, garantisce il risultato.
Prima di scegliere, prova quindi a sostituire la domanda:
“Chi è più grande?”
con:
“Chi lavorerà sulla mia ricerca, come lo farà e quale mercato sarà realmente in grado di esplorare?”
È una domanda molto più utile.
Domande frequenti
Cos’è una boutique di head hunting?
È generalmente una società di ricerca e selezione di dimensioni contenute, spesso focalizzata su ricerca diretta e professionalità qualificate. Il termine non identifica però uno standard unico di servizio.
È meglio una boutique o una grande società di executive search?
Dipende dalla ricerca. Struttura, presenza internazionale, interlocutore, metodo, specializzazione e mercato da esplorare possono avere pesi differenti a seconda dell’incarico.
Una grande società ha più candidati?
Può disporre di database e network molto ampi, ma il numero di contatti non coincide necessariamente con il mercato rilevante per una specifica posizione. È importante capire se verrà svolta anche nuova ricerca.
Una boutique costa meno?
Non necessariamente. Le fee dipendono dal modello commerciale, dalla seniority, dalla complessità e dalle attività comprese.
Una boutique può gestire ricerche executive?
Sì. Le dimensioni della società non determinano da sole la seniority delle posizioni gestite.
Perché chiedere chi seguirà concretamente la ricerca?
Perché la qualità dell’esperienza dipende anche dal team realmente assegnato al progetto, dal livello di interlocuzione e dalla continuità durante l’incarico.
Cos’è un’azienda off-limits nell’executive search?
Nel contesto di uno specifico incarico possono esistere organizzazioni dalle quali una società non effettua attività di ricerca in ragione di rapporti o accordi professionali. È utile chiarire preventivamente l’eventuale impatto sul mercato da esplorare.
È necessaria una società internazionale per cercare in tutta Italia?
Non necessariamente. La capacità di effettuare una ricerca nazionale non dipende automaticamente dalla presenza di uffici in più Paesi.
Una boutique di head hunting di Milano può cercare candidati fuori Milano?
Sì. La sede dell’head hunter e la geografia della ricerca sono elementi distinti. Il territorio dovrebbe essere definito in funzione della posizione.
Cosa conta di più nella scelta?
È utile valutare insieme metodo di ricerca, team assegnato, capacità di raggiungere candidati passivi, comprensione del ruolo, mercato esplorabile, comunicazione e supporto durante tutto il processo.