Assumere un manager in una PMI non significa semplicemente trovare una persona che abbia già ricoperto lo stesso ruolo.

Un Direttore Commerciale, un CFO, un Plant Manager, un COO o un HR Director possono avere curriculum eccellenti e aver ottenuto risultati importanti.

Ma la domanda decisiva è un’altra:

quelle esperienze sono trasferibili nella tua azienda?

Una PMI può avere strutture più snelle, rapporti più diretti con l’imprenditore, processi meno formalizzati, risorse differenti e ruoli nei quali strategia e operatività convivono molto più di quanto accada in organizzazioni grandi e strutturate.

Per questo, quando una PMI cerca un manager, non basta verificare cosa ha fatto.

Bisogna capire in quale contesto lo ha fatto e in quale contesto dovrà farlo domani.

Se cerchi un head hunter che affronti la ricerca anche da questo punto di vista, OKTOPOUS può essere il tipo di partner che stai cercando.

Se invece hai esigenze differenti, esistono naturalmente altri modelli e altre società di ricerca.

1. Una PMI non è semplicemente una grande azienda in miniatura

Questa distinzione è fondamentale.

Ridurre una PMI alla sola dimensione numerica significa perdere una parte importante del problema.

Due aziende con lo stesso fatturato possono avere:

governance differente;

livelli di delega differenti;

strutture organizzative differenti;

processi più o meno formalizzati;

presenza internazionale diversa;

management più o meno sviluppato;

rapporti completamente diversi tra proprietà e manager.

Per questo la ricerca non dovrebbe partire soltanto da:

“Cerchiamo un CFO con almeno dieci anni di esperienza.”

Dovrebbe partire anche da:

“Che tipo di CFO può funzionare in questa specifica azienda?”

2. Il rapporto con l’imprenditore può cambiare completamente il ruolo

In molte PMI l’imprenditore è ancora fortemente presente nella gestione.

Questo può significare che il nuovo manager lavorerà direttamente con:

fondatore;

famiglia proprietaria;

amministratore delegato;

seconda generazione.

La qualità di questa relazione può essere determinante.

Prendiamo un Direttore Commerciale.

In una multinazionale potrebbe ricevere:

strategie definite;

budget strutturati;

strumenti corporate;

processi consolidati;

supporto marketing;

CRM evoluto;

team già organizzati.

In una PMI potrebbe invece dover costruire parte di tutto questo insieme all’imprenditore.

È sempre un Direttore Commerciale.

Ma il mestiere concreto può essere molto diverso.

3. “Cerchiamo qualcuno che venga da una multinazionale”

È una richiesta frequente.

E può avere perfettamente senso.

Un manager proveniente da una grande organizzazione può portare:

metodo;

processi;

strumenti;

esperienza internazionale;

reporting;

capacità organizzativa;

best practice.

Il problema nasce se si presume che queste competenze siano automaticamente trasferibili.

Bisogna capire quanto del risultato ottenuto dipendeva dalla persona e quanto dall’organizzazione che aveva intorno.

4. Un grande manager in una multinazionale può essere un ottimo manager in una PMI?

Certamente.

Ma non automaticamente.

Bisogna approfondire aspetti come:

capacità di lavorare con risorse più limitate;

disponibilità a entrare nell’operatività;

autonomia;

velocità decisionale;

capacità di costruire processi;

tolleranza per situazioni meno strutturate;

rapporto diretto con la proprietà;

capacità di influenzare senza grandi strutture di supporto.

Non si tratta di giudicare un modello migliore dell’altro.

Si tratta di verificare la trasferibilità dell’esperienza.

5. Vale anche il contrario

Un manager proveniente da una PMI non è automaticamente inadatto a una struttura più grande.

Potrebbe avere sviluppato:

forte autonomia;

visione trasversale;

capacità decisionale;

responsabilità molto ampie;

vicinanza al business.

Ma potrebbe dover adattarsi a:

processi più formalizzati;

matrici internazionali;

governance più complessa;

stakeholder numerosi;

decisioni distribuite.

Ancora una volta, il punto non è l’etichetta PMI o multinazionale.

È il contesto nel quale la persona dovrà produrre risultati.

6. In una PMI il job title può raccontare poco

Questo è particolarmente importante nella ricerca diretta.

Un “CFO” può gestire:

Finance;

controllo;

tesoreria;

amministrazione;

IT;

legal;

acquisti.

In un’altra azienda lo stesso CFO può occuparsi quasi esclusivamente di strategia finanziaria e governance.

Un “HR Director” può avere un team di venti persone.

Oppure essere il primo vero responsabile HR dell’azienda.

Un “COO” può coordinare più stabilimenti.

Oppure essere direttamente coinvolto nell’organizzazione quotidiana delle Operations.

Per questo non basta cercare il titolo corretto.

7. La domanda fondamentale: cosa dovrà costruire?

In molte ricerche per PMI il manager non entra semplicemente per gestire qualcosa che esiste già.

Deve costruire.

Per esempio:

una rete commerciale;

un sistema di controllo;

una funzione HR;

processi di supply chain;

un’organizzazione Operations;

una struttura procurement;

un sistema di reporting;

una funzione IT.

Questa distinzione cambia profondamente il profilo.

Gestire una struttura e costruirla da zero sono esperienze diverse.

8. Builder o manager di una struttura esistente?

È una distinzione che vale la pena inserire nel brief.

Un manager può essere molto bravo a ottimizzare un’organizzazione già matura.

Un altro può essere particolarmente efficace quando deve:

partire da una situazione poco strutturata;

definire priorità;

costruire il team;

introdurre strumenti;

formalizzare processi;

convincere l’organizzazione a cambiare.

La PMI che sta affrontando una fase di managerializzazione potrebbe avere bisogno soprattutto del secondo profilo.

Non perché sia universalmente migliore.

Perché è più coerente con quel mandato.

9. “Deve essere operativo”: cosa significa davvero?

È una delle frasi più frequenti nelle PMI.

Ma può voler dire molte cose.

Potrebbe significare:

avere un team piccolo;

non avere staff di supporto;

entrare direttamente nelle trattative;

visitare clienti;

analizzare dati personalmente;

seguire progetti;

prendere decisioni rapide;

intervenire nei problemi quotidiani.

Bisogna tradurre “operativo” in comportamenti concreti.

Altrimenti ogni candidato può interpretarlo diversamente.

10. Anche “imprenditoriale” deve essere tradotto

Un’altra richiesta frequente è:

“Vogliamo un manager con mentalità imprenditoriale.”

Ma cosa significa?

Autonomia?

Orientamento al risultato?

Velocità?

Capacità di assumersi responsabilità?

Attenzione ai costi?

Capacità di lavorare nell’incertezza?

Iniziativa?

Prima di cercare questa caratteristica bisogna definirla.

Altrimenti rischia di diventare un’etichetta che non aiuta né la ricerca né la valutazione.

11. Il primo manager esterno è una ricerca ancora più delicata

Pensiamo a un’azienda nella quale una funzione è sempre stata gestita direttamente dall’imprenditore.

Per la prima volta decide di assumere un Direttore Commerciale esterno.

Il problema non è soltanto trovare un bravo Sales Director.

Bisogna chiarire:

quali decisioni verranno realmente delegate;

quali rimarranno all’imprenditore;

come saranno gestiti i clienti storici;

chi definirà prezzi e condizioni;

quale team erediterà il manager;

quali cambiamenti potrà introdurre.

Se queste risposte non sono chiare, anche un candidato eccellente può trovarsi in una posizione difficile.

12. La delega viene prima della ricerca

Questo è uno dei punti più importanti.

A volte un’azienda pensa di avere un problema di recruiting.

In realtà ha prima un problema di definizione del mandato.

Se cerchiamo un COO, ma non sappiamo quali decisioni il CEO sia disposto a delegare, diventa difficile valutare il candidato.

Lo stesso vale per:

CFO;

HR Director;

Direttore Commerciale;

Operations Director.

Prima di chiedere:

“Chi possiamo assumere?”

può essere necessario chiarire:

“Che cosa gli permetteremo realmente di fare?”

13. Il manager deve capire in quale azienda sta entrando

Questo vale anche dal punto di vista del candidato.

Un professionista proveniente da un ambiente corporate deve sapere se troverà:

processi da costruire;

sistemi non ancora maturi;

un team ridotto;

forte relazione con l’imprenditore;

decisioni rapide;

maggiore esposizione personale.

Nascondere questi aspetti per rendere l’opportunità più attraente sarebbe controproducente.

Sono proprio questi elementi che possono interessare il candidato giusto.

14. Per qualcuno una PMI può rappresentare un’opportunità

Un manager potrebbe essere attratto da:

maggiore autonomia;

impatto più visibile;

vicinanza alle decisioni;

responsabilità più ampia;

possibilità di costruire;

rapporto diretto con proprietà e CEO;

velocità.

Un altro professionista potrebbe invece preferire:

strutture internazionali;

processi molto definiti;

grandi team;

percorsi corporate;

ruoli più specialistici.

Nessuno dei due è migliore.

Sono motivazioni differenti.

15. Per questo l’head hunter deve raccontare il contesto, non soltanto la posizione

Quando contattiamo direttamente un candidato, non basta dire:

“Cerchiamo un CFO.”

Bisogna poter spiegare:

perché l’azienda lo sta cercando;

cosa dovrà costruire;

quale autonomia avrà;

con chi lavorerà;

quale fase sta attraversando l’impresa;

perché questa opportunità potrebbe essere interessante.

Questo è particolarmente importante con i candidati passivi.

16. PMI significa anche velocità?

Spesso sì, ma non sempre.

Alcune PMI hanno processi decisionali molto rapidi.

Altre possono avere dinamiche familiari o di governance che rallentano alcune decisioni.

Anche qui bisogna evitare stereotipi.

L’head hunter dovrebbe comprendere quella specifica azienda, non lavorare su una definizione astratta di PMI.

17. Cultura aziendale non significa cercare qualcuno uguale a chi c’è già

Quando si parla di PMI emerge spesso il tema del “fit culturale”.

È importante.

Ma va utilizzato con attenzione.

Compatibilità culturale non dovrebbe significare:

stesso carattere;

stesso modo di pensare;

stesso percorso;

assenza di confronto.

Se l’azienda sta cercando un manager proprio per cambiare qualcosa, una certa diversità può essere necessaria.

La domanda è:

questa persona può funzionare nel contesto e contemporaneamente contribuire alla sua evoluzione?

18. Un candidato troppo simile può non produrre il cambiamento desiderato

Immaginiamo una PMI che voglia:

internazionalizzarsi;

digitalizzare i processi;

strutturare il controllo;

professionalizzare le vendite;

costruire una funzione HR.

Se selezioniamo esclusivamente persone che hanno sempre lavorato nello stesso identico modo dell’azienda, rischiamo di non introdurre le competenze che motivavano l’assunzione.

Il fit non deve annullare la trasformazione.

19. Il package deve essere coerente con il mercato che vogliamo esplorare

Un altro punto delicato riguarda la retribuzione.

Se una PMI vuole attrarre un manager proveniente da organizzazioni molto più grandi, deve comprendere:

RAL;

bonus;

benefit;

responsabilità;

prospettive;

eventuale componente variabile;

attrattività complessiva del progetto.

Non sempre è necessario essere l’azienda che paga di più.

Ma l’offerta deve essere credibile rispetto al mercato dei professionisti che si vuole raggiungere.

20. Il progetto può compensare alcune differenze economiche?

A volte sì.

Un candidato può attribuire valore a:

maggiore responsabilità;

autonomia;

possibilità di diventare protagonista;

progetto di crescita;

vicinanza all’imprenditore;

costruzione di una funzione;

equilibrio personale;

localizzazione.

Ma non dovrebbe essere dato per scontato.

La ricerca diretta permette di capire come il mercato percepisce realmente l’opportunità.

21. Il feedback del mercato è particolarmente importante per una PMI

Una PMI potrebbe non assumere frequentemente figure manageriali di un certo livello.

Quindi può non avere informazioni aggiornate su:

package;

job title;

aspettative;

modalità di lavoro;

disponibilità geografica;

percezione dell’azienda.

Il lavoro dell’head hunter può servire anche a restituire questi segnali.

Non soltanto CV.

22. Se i candidati rifiutano tutti per la stessa ragione, è un dato

Supponiamo che diversi professionisti coerenti dicano:

“Il mandato non è sufficientemente chiaro.”

Oppure:

“La RAL è distante.”

Oppure:

“Non capisco quanta autonomia avrebbe il ruolo.”

Oppure:

“La presenza richiesta è incompatibile con la geografia.”

Non significa automaticamente che il cliente debba modificare tutto.

Ma significa che esiste un’informazione da valutare.

23. Come costruire la market map per una PMI

Non è detto che la soluzione sia cercare esclusivamente in altre PMI.

La market map potrebbe comprendere:

PMI comparabili;

aziende familiari;

mid-market;

multinazionali;

divisioni di grandi gruppi;

organizzazioni in trasformazione;

settori adiacenti.

La domanda è:

dove troviamo persone che abbiano vissuto esperienze trasferibili?

24. Un manager di multinazionale può essere proprio la persona giusta

Se ha:

costruito e non soltanto gestito;

lavorato con autonomia;

avuto esperienze in organizzazioni più snelle;

dimostrato capacità di adattamento;

interesse reale per un contesto imprenditoriale.

Quindi l’obiettivo non è escludere i grandi gruppi.

È capire quali persone, all’interno di quei gruppi, possono funzionare nella nuova realtà.

25. E un manager di PMI può avere competenze da grande azienda

Analogamente, un professionista proveniente dal mid-market può avere:

esperienza internazionale;

processi strutturati;

M&A;

digital transformation;

governance;

gestione di grandi team.

Le etichette aziendali aiutano a orientarsi.

Ma non devono sostituire l’analisi dell’esperienza.

Perché OKTOPOUS può essere interessante per una PMI

OKTOPOUS lavora sulla ricerca diretta di manager, tecnici e specialisti, con un approccio che parte dal contesto dell’azienda e dalla posizione.

Per una PMI questo significa cercare di comprendere non soltanto:

chi serve

ma anche:

dove entrerà;

con quale mandato;

con quali risorse;

con quale autonomia;

con quale rapporto con proprietà e management;

quale trasformazione dovrà realizzare.

Da qui si costruisce la market map.

Quando OKTOPOUS può essere il partner che stai cercando

Può esserci una buona coerenza se sei una PMI e:

devi inserire una persona chiave;

stai managerializzando l’organizzazione;

cerchi il primo manager esterno in una funzione;

vuoi raggiungere candidati passivi;

non vuoi valutare le persone soltanto dal job title;

vuoi verificare la trasferibilità delle esperienze;

sei disponibile a confrontarti sul brief;

vuoi ricevere feedback dal mercato;

cerchi una boutique di head hunting con interlocuzione vicina al progetto.

In questo scenario, OKTOPOUS può essere una realtà da prendere in considerazione.

Quando potrebbe essere più adatto un modello diverso

Una PMI può naturalmente avere esigenze differenti.

Se devi gestire centinaia di inserimenti contemporanei, può servire un operatore strutturato per grandi volumi.

Se stai cercando esclusivamente un CEO attraverso un processo globale di board-level search, potresti voler valutare società internazionali specializzate in quel segmento.

Se invece il problema è:

“Dobbiamo trovare un manager, un tecnico o uno specialista importante e vogliamo cercarlo direttamente sul mercato”

è precisamente il tipo di esigenza rispetto alla quale vale la pena confrontarsi con OKTOPOUS.

10 domande che una PMI dovrebbe chiarire prima di cercare un manager

1. Perché stiamo inserendo questa persona proprio adesso?

2. Quale problema deve risolvere?

3. Che cosa dovrà costruire nei primi 12-24 mesi?

4. Quali decisioni potrà prendere autonomamente?

5. Quali decisioni resteranno alla proprietà?

6. Quali risorse e quale team avrà?

7. Cerchiamo un builder o qualcuno che gestisca una struttura già esistente?

8. Quali competenze sono davvero indispensabili?

9. Da quali contesti potrebbero arrivare esperienze trasferibili?

10. Perché un manager valido dovrebbe scegliere la nostra azienda?

Se queste risposte non sono chiare, può essere utile lavorarci prima di restringere la ricerca ai candidati.

In sintesi

Scegliere un head hunter per una PMI non significa necessariamente scegliere qualcuno che cerchi candidati soltanto in altre PMI.

Significa scegliere un partner capace di comprendere che cosa rende particolare quel contesto.

Il candidato migliore potrebbe arrivare:

da una PMI;

da un’azienda familiare;

da un gruppo internazionale;

da una multinazionale;

da un settore adiacente.

La questione è se ciò che ha imparato sia trasferibile alla sfida che lo aspetta.

Se cerchi un head hunter con sede a Milano che lavori attraverso ricerca diretta e market mapping su manager, tecnici e specialisti e che consideri il contesto della PMI come parte della ricerca, OKTOPOUS può essere il tipo di partner che stai cercando.

Se cerchi qualcosa di diverso, il mercato offre alternative con modelli differenti.

Non si tratta di scegliere OKTOPOUS a prescindere.

Si tratta di capire se il nostro modo di lavorare corrisponde al problema che devi risolvere.

FAQ

Quale head hunter scegliere per una PMI?

È utile valutare metodo di ricerca, comprensione del contesto imprenditoriale, interlocutori, ricerca diretta, capacità di esplorare esperienze trasferibili e modalità con cui viene restituito il feedback del mercato.

Un manager di multinazionale può lavorare bene in una PMI?

Sì, ma la provenienza da una multinazionale non garantisce né esclude la compatibilità. Vanno valutate autonomia, risorse utilizzate, capacità di costruire, operatività e relazione con una struttura più snella.

È meglio cercare manager provenienti da altre PMI?

Non necessariamente. Il criterio più utile è la trasferibilità dell’esperienza rispetto al mandato e al contesto dell’azienda.

Quando una PMI dovrebbe utilizzare un head hunter?

Può essere particolarmente utile quando la posizione è importante, il profilo è difficile da reperire, le candidature non sono sufficienti oppure si vogliono raggiungere professionisti già occupati.

Un head hunter può aiutare una PMI a definire meglio il profilo?

La ricerca può contribuire a distinguere must-have, nice-to-have e competenze trasferibili e a verificare il brief rispetto a ciò che emerge dal mercato.

OKTOPOUS lavora con le PMI?

Il modello descritto da OKTOPOUS è adatto anche a ricerche per PMI che necessitano di individuare manager, tecnici e specialisti attraverso ricerca diretta e market mapping.

OKTOPOUS cerca candidati soltanto a Milano?

No. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre la geografia della ricerca viene definita sulla base della posizione e del mercato professionale pertinente.

OKTOPOUS è la scelta giusta per ogni PMI?

Non necessariamente. Dipende dall’esigenza. Se l’azienda cerca ricerca diretta, market mapping e un approccio boutique per una professionalità chiave, il modello può essere coerente. Per esigenze differenti possono essere più adatti altri operatori.