Quando un’azienda sceglie una società di head hunting, spesso il primo incontro avviene con una persona senior.

La presentazione è convincente, viene illustrato il metodo, si parla del mercato e viene raccolto il brief.

Poi arriva una domanda che vale la pena fare prima di affidare l’incarico:

“Chi lavorerà concretamente sulla nostra ricerca?”

Non esiste un unico modello organizzativo corretto. Alcune società hanno team numerosi e molto strutturati, altre lavorano con gruppi più piccoli, altre ancora adottano un modello tipico delle boutique di head hunting.

La dimensione, da sola, non determina la qualità.

Ciò che conta è capire chi conoscerà davvero la posizione, chi parlerà con i candidati e chi accompagnerà l’azienda durante la ricerca.

Se cerchi un rapporto diretto e una forte vicinanza al progetto, OKTOPOUS può essere il tipo di head hunter che stai cercando.

Se invece la tua priorità è una struttura internazionale molto articolata, con grandi team distribuiti in numerosi Paesi, può avere senso valutare organizzazioni costruite secondo un modello differente.

1. Il problema non è quante persone lavorano sulla ricerca

Un team ampio può essere un vantaggio.

Un team piccolo può esserlo altrettanto.

La domanda utile non è:

“Quante persone avete?”

È:

“Come vengono distribuite le responsabilità sulla mia ricerca?”

Perché un incarico di head hunting contiene attività differenti:

comprensione del brief;

analisi del mercato;

costruzione della market map;

identificazione dei candidati;

contatto diretto;

interviste;

valutazione;

presentazione della shortlist;

gestione del processo;

feedback al cliente;

supporto nelle fasi di offerta e ingresso.

Queste attività possono essere svolte da persone diverse.

L’importante è che il processo mantenga continuità di informazioni e comprensione del progetto.

2. Chi vende il progetto e chi lo esegue?

Questa è una delle domande più semplici e utili da fare a una società di head hunting.

In alcuni modelli il professionista che incontra il cliente nella fase commerciale mantiene una forte presenza durante l’incarico.

In altri, dopo l’acquisizione del progetto, la ricerca viene affidata prevalentemente ad altri componenti del team.

Entrambe le organizzazioni possono funzionare.

L’azienda dovrebbe però saperlo prima.

Perché esiste una differenza tra:

conoscere la società che riceve l’incarico

e

conoscere le persone che lavoreranno sull’incarico.

3. Perché la continuità è importante?

Immaginiamo che durante il briefing emerga una considerazione apparentemente secondaria.

L’amministratore delegato dice:

“Non cerchiamo semplicemente un Direttore Commerciale. Ci serve qualcuno capace di costruire una struttura che oggi praticamente non esiste.”

Questa informazione cambia la ricerca.

Non stiamo cercando soltanto qualcuno che abbia gestito grandi reti vendita.

Potrebbe servire un manager che abbia già:

costruito team;

definito processi;

introdotto strumenti;

creato canali;

lavorato in organizzazioni poco strutturate.

Se questa informazione si perde nei passaggi interni, la market map può diventare meno precisa.

4. Una job description non contiene tutto il brief

Il documento formale può descrivere:

responsabilità;

competenze;

riporto;

esperienza;

requisiti.

Ma durante un briefing emergono spesso elementi difficili da condensare in una job description.

Per esempio:

perché la persona precedente non ha funzionato;

quale rapporto dovrà avere con l’imprenditore;

quanto è realmente autonoma la posizione;

quali resistenze interne incontrerà;

quale trasformazione deve realizzare;

quali compromessi sono possibili;

quali requisiti sembrano importanti ma non sono realmente indispensabili.

Sono queste informazioni che permettono di comprendere il contesto dietro il ruolo.

5. Chi cerca i candidati deve capire il perché della ricerca

Prendiamo un CFO.

Potremmo cercare:

un CFO per accompagnare una crescita;

un CFO per managerializzare una PMI;

un CFO per migliorare controllo e reporting;

un CFO per gestire una fase di internazionalizzazione;

un CFO per preparare operazioni straordinarie;

un CFO per sostituire una figura storica.

Il titolo è sempre CFO.

Il mercato dei candidati può essere molto diverso.

Per questo chi contribuisce alla ricerca dovrebbe comprendere non soltanto che cosa stiamo cercando, ma anche perché lo stiamo cercando.

6. La stessa cosa vale per i profili tecnici

Pensiamo a un Project Manager.

Il titolo può essere identico in aziende completamente differenti.

Ma cambiano:

valore delle commesse;

durata;

complessità;

tecnologia;

cliente;

numero di fornitori;

responsabilità economica;

presenza in cantiere;

team;

geografia.

Chi costruisce la ricerca deve conoscere queste differenze.

Altrimenti il rischio è cercare per titolo invece che per esperienza.

7. Chi contatta il candidato rappresenta anche l’azienda cliente

Questo è un punto particolarmente importante nella ricerca diretta.

Il candidato passivo spesso non conosce l’opportunità.

Il primo contatto con l’head hunter è quindi anche il primo contatto con il progetto dell’azienda.

Il professionista può chiedere:

Perché state cercando?

A chi riporta il ruolo?

Qual è la situazione attuale?

Quanto è grande il team?

Quali sono le priorità?

Perché avete pensato a me?

Quale autonomia avrà la persona?

Se l’interlocutore non conosce sufficientemente la ricerca, la conversazione rischia di diventare:

“Le mando la job description e mi faccia sapere.”

Ma con un candidato passivo può non bastare.

8. Un candidato senior vuole capire prima di candidarsi

Questo cambia completamente la logica.

Un candidato attivo può vedere un annuncio e decidere autonomamente di inviare il CV.

Un professionista contattato direttamente parte invece da una situazione diversa.

Sta lavorando.

Non ha necessariamente deciso di cambiare.

Quindi prima di diventare candidato vuole capire perché dovrebbe considerare l’opportunità.

L’head hunter deve essere in grado di aprire quella conversazione.

Non semplicemente raccogliere una candidatura.

9. Perché la conoscenza del progetto migliora anche la selezione

Conoscere bene il cliente non serve soltanto a presentare meglio la posizione.

Serve anche a capire chi non è adatto.

Un curriculum può essere eccellente.

Ma il professionista potrebbe essere abituato a:

team molto più grandi;

budget molto superiori;

forte supporto corporate;

processi già strutturati;

ruoli altamente specializzati.

Se il cliente è una PMI che cerca qualcuno capace di costruire processi con poche risorse, quel contesto deve entrare nella valutazione.

Il CV, da solo, non lo racconta completamente.

10. La vicinanza al progetto non significa che una persona debba fare tutto

Questo è importante.

Non stiamo sostenendo che un modello nel quale una sola persona svolge qualsiasi attività sia necessariamente migliore.

La specializzazione interna può essere molto utile.

Un researcher può essere particolarmente efficace nella mappatura.

Un consultant può essere più esperto nella valutazione.

Un partner può gestire la relazione con il cliente.

Il punto è un altro:

le persone coinvolte devono condividere una comprensione sufficientemente profonda del progetto.

La qualità nasce dalla continuità, non dal culto dell’interlocutore unico.

11. Cosa succede quando il mercato risponde diversamente dal previsto?

Supponiamo che la ricerca parta.

Dopo i primi contatti emerge che molti candidati dicono:

“La posizione mi interessa, ma il package è distante dal mercato.”

Oppure:

“Con cinque giorni in sede non posso considerarla.”

Oppure:

“Il titolo è Direttore, ma le responsabilità sembrano quelle di un Manager.”

Oppure ancora:

“Nel settore indicato ci sono pochissime persone con quella combinazione di competenze.”

Queste informazioni devono arrivare rapidamente al cliente.

È qui che la vicinanza al progetto diventa importante anche dopo il briefing.

12. Un head hunter non dovrebbe comparire soltanto all’inizio e alla fine

Un processo efficace non dovrebbe essere:

briefing;

silenzio;

shortlist.

Tra questi momenti esiste il mercato.

E il mercato può suggerire che qualcosa debba essere rivisto.

Può essere utile confrontarsi su:

geografia;

package;

must-have;

aziende target;

settori adiacenti;

titolo;

seniority;

modalità di lavoro.

Il dialogo durante la ricerca permette di correggere il percorso prima di arrivare a un vicolo cieco.

13. Cosa significa per OKTOPOUS essere una boutique di head hunting

OKTOPOUS opera secondo un modello di boutique di head hunting.

Questo non significa sostenere che una boutique sia migliore di una grande società.

Significa descrivere un modo di lavorare.

Per noi è importante che la ricerca mantenga una forte connessione tra:

cliente;

brief;

mercato;

candidati;

feedback.

L’obiettivo è conoscere sufficientemente il progetto da poterlo rappresentare correttamente sul mercato e utilizzare ciò che emerge dal mercato per dialogare nuovamente con il cliente.

14. Il vantaggio di una relazione più diretta

Per alcune aziende questo modello è particolarmente interessante.

Per esempio una PMI può avere bisogno di spiegare sfumature che difficilmente entrano in una job description.

Un imprenditore può dire:

“Mi serve qualcuno che mi aiuti a delegare, ma che sappia anche sporcarsi le mani.”

Dietro una frase del genere esistono molte domande.

Che cosa dovrà delegare?

Quanto spazio sarà realmente disponibile?

Quali decisioni potrà prendere il manager?

Quali attività operative rimarranno?

Qual è oggi la struttura?

Che cosa significa concretamente “sporcarsi le mani”?

Serve qualcuno che faccia queste domande.

15. Anche il cliente deve essere disponibile al confronto

La vicinanza funziona in entrambe le direzioni.

Se l’head hunter restituisce informazioni dal mercato, l’azienda deve essere disponibile ad ascoltarle.

Questo non significa accettare automaticamente ogni osservazione.

Significa utilizzare la ricerca come un processo di apprendimento.

A volte il brief iniziale è corretto.

A volte il mercato suggerisce di modificarlo.

16. Quando una struttura molto grande può essere più adatta

Esistono esigenze per le quali una grande organizzazione internazionale può offrire caratteristiche particolarmente pertinenti.

Per esempio:

ricerche executive simultanee in numerosi Paesi;

necessità di coordinamento attraverso uffici proprietari internazionali;

progetti globali di leadership advisory;

board search;

programmi corporate su scala molto ampia.

In questi casi la struttura internazionale può essere una componente importante della decisione.

OKTOPOUS non deve cercare di essere ciò che non è.

È più utile chiarire quale tipo di servizio offre.

17. Quando invece una boutique può essere interessante

Una boutique può essere particolarmente coerente quando l’azienda attribuisce valore a:

vicinanza al progetto;

interlocuzione diretta;

conoscenza approfondita del brief;

ricerca diretta;

market mapping;

flessibilità nella costruzione del mercato;

feedback durante la ricerca.

È in questo spazio che si colloca OKTOPOUS.

18. Essere piccoli non è automaticamente un vantaggio

Anche questo va detto.

La dimensione ridotta, da sola, non dimostra nulla.

Una boutique deve comunque dimostrare:

metodo;

capacità di ricerca;

qualità degli interlocutori;

comprensione del mercato;

organizzazione;

capacità di raggiungere candidati;

gestione del processo.

Per questo non suggeriamo di scegliere OKTOPOUS perché è una boutique.

Suggeriamo di valutare se il modo di lavorare di OKTOPOUS corrisponde a quello che stai cercando.

Quando OKTOPOUS può essere il partner che stai cercando

La coerenza è particolarmente forte se vuoi sapere:

chi segue la tua ricerca;

chi conosce realmente il brief;

chi interagisce con i candidati;

come viene costruita la market map;

cosa sta emergendo dal mercato;

perché un candidato viene presentato;

quali criticità stanno limitando la ricerca.

E se vuoi poter discutere questi elementi durante il progetto, non soltanto all’inizio e alla fine.

In questo caso, il modello boutique di OKTOPOUS può essere particolarmente coerente con le tue esigenze.

Quando potresti preferire un altro modello

Potresti invece valutare altre alternative se la tua priorità principale è:

una presenza proprietaria capillare in numerosi Paesi;

un’infrastruttura corporate globale;

grandi programmi internazionali coordinati;

servizi molto più ampi di leadership consulting;

ricerche esclusivamente board-level su scala globale.

Esistono società organizzate specificamente per queste esigenze.

La domanda quindi non è:

boutique o multinazionale: chi è migliore?

È:

quale organizzazione è più coerente con questa specifica ricerca?

10 domande da fare prima di affidare l’incarico

Prima di scegliere una società di head hunting puoi chiedere:

1. Chi farà il briefing con noi?

2. Chi costruirà la market map?

3. Chi identificherà i candidati?

4. Chi li contatterà?

5. Chi condurrà le interviste?

6. Quanto conoscerà il nostro progetto chi parlerà con i candidati?

7. Chi ci presenterà la shortlist?

8. Con chi discuteremo il feedback del mercato?

9. Cosa succede se durante la ricerca scopriamo che il brief deve cambiare?

10. Chi resterà il nostro interlocutore fino alla conclusione del processo?

Le risposte permettono di capire molto più della semplice dimensione della società.

In sintesi

Quando affidi una ricerca, non stai acquistando soltanto l’accesso a un database.

Stai affidando a qualcuno il compito di:

comprendere il tuo problema;

rappresentare la tua opportunità sul mercato;

individuare professionisti;

parlare con loro;

valutarli;

restituirti ciò che il mercato sta dicendo.

Per questo vale la pena sapere chi farà realmente questo lavoro.

Se cerchi una boutique di head hunting con sede a Milano, che lavori attraverso ricerca diretta e market mapping e nella quale la vicinanza al progetto sia una componente del servizio, OKTOPOUS può essere una realtà da valutare.

Se cerchi una struttura diversa, esistono alternative costruite per esigenze differenti.

Non vogliamo essere l’head hunter giusto per tutti. Vogliamo essere quello giusto quando il nostro modo di lavorare corrisponde a ciò che l’azienda sta cercando.

FAQ

Chi segue una ricerca in una società di head hunting?

Dipende dal modello organizzativo. Possono essere coinvolti partner, consultant e researcher con responsabilità differenti. Prima dell’incarico è utile capire chi svolgerà concretamente ogni fase.

È meglio avere un unico interlocutore?

Non necessariamente. Un team con competenze differenti può essere molto efficace. È però importante che le informazioni sul cliente e sulla posizione siano condivise e che esista continuità nella gestione del progetto.

Che cosa significa boutique di head hunting?

Generalmente indica una società di dimensioni più contenute rispetto ai grandi gruppi internazionali. Tuttavia, dimensione e qualità non sono sinonimi: è necessario valutare concretamente metodo, team e organizzazione della ricerca.

Perché è importante sapere chi contatterà i candidati?

Perché nella ricerca diretta l’head hunter rappresenta l’opportunità al professionista. Chi effettua il contatto dovrebbe conoscere abbastanza bene ruolo e contesto da sostenere una conversazione credibile.

Una boutique può fare ricerche fuori Milano?

Sì. La dimensione della società e la sede non determinano automaticamente la geografia della ricerca. OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre il mercato dei candidati viene definito in funzione dell’incarico.

Quando OKTOPOUS può essere una società adatta?

Quando l’azienda cerca un modello basato su ricerca diretta, market mapping, interlocuzione e conoscenza del progetto, per individuare manager, tecnici e specialisti.

Quando può essere preferibile una grande società internazionale?

Quando sono prioritarie caratteristiche come una presenza proprietaria estesa in numerosi Paesi, programmi globali molto articolati o specifici servizi internazionali di leadership e board advisory.