Ricevere molte candidature non significa necessariamente avere una ricerca che sta funzionando.

È una situazione piuttosto comune:

l’annuncio genera risposte;

il recruiting raccoglie decine o centinaia di CV;

alcuni candidati sembrano inizialmente interessanti;

partono i colloqui;

ma, dopo settimane, nessuno sembra essere davvero quello giusto.

A quel punto la reazione più naturale è pensare:

“Non ci sono candidati adatti sul mercato.”

Non sempre è così.

Il problema potrebbe essere il mercato. Ma potrebbe anche trovarsi nel modo in cui è stata definita la posizione, nel canale utilizzato, nei criteri di selezione, nella proposta economica oppure nel perimetro all’interno del quale stiamo cercando.

Prima di aumentare ulteriormente il numero di candidature, quindi, conviene farsi una domanda diversa:

stiamo cercando le persone giuste, nel mercato giusto, con i criteri giusti?

Tanti CV non significano tanti candidati adatti

Uno degli errori più frequenti è utilizzare il numero di candidature come indicatore della qualità di una ricerca.

Un annuncio potrebbe generare 150 CV.

Ma se soltanto tre persone possiedono alcune delle caratteristiche realmente necessarie, il mercato utile della ricerca è molto più piccolo.

Al contrario, una ricerca diretta potrebbe individuare 30 professionisti potenzialmente coerenti, contattarne una parte e produrre pochi candidati realmente interessanti.

Il volume è quindi un indicatore parziale.

L’obiettivo non dovrebbe essere:

ricevere più CV.

Dovrebbe essere:

aumentare la probabilità di incontrare persone coerenti con la posizione.

Primo problema: la posizione non è stata definita abbastanza bene

Prima ancora di cercare candidati, bisogna capire cosa stiamo cercando.

Sembra ovvio.

Nella pratica, però, molte ricerche iniziano con una job description costruita partendo dal ruolo precedente oppure da un elenco di competenze desiderate.

Per esempio:

Cerchiamo un Direttore Commerciale con esperienza nel settore industriale, capacità di gestione del team, conoscenza dei mercati internazionali, forte orientamento ai risultati e ottimo inglese.

Formalmente è una descrizione corretta.

Ma lascia aperte quasi tutte le domande importanti.

Quali clienti?

Quali canali?

Quale fatturato?

Quale team?

Quali Paesi?

Vendita diretta o distributori?

Quanto new business?

Quanto sviluppo dei clienti esistenti?

Quale livello di autonomia?

Qual è il problema commerciale che questa persona deve risolvere?

Senza queste informazioni è facile ricevere molti CV apparentemente compatibili e scoprire soltanto durante i colloqui che le esperienze sono molto diverse da quelle necessarie.

Partire dal problema, non dal titolo

Un modo più efficace per impostare la ricerca è partire dal risultato atteso.

Perché stiamo assumendo?

Per sostituire qualcuno?

Per costruire una funzione?

Per entrare in nuovi mercati?

Per professionalizzare un’area?

Per aumentare la capacità produttiva?

Per digitalizzare l’azienda?

Per gestire una fase di crescita?

Per risolvere una criticità?

Il job title viene dopo.

Due aziende possono cercare entrambe un COO, ma una può aver bisogno di qualcuno che migliori processi già strutturati mentre l’altra necessita di un manager capace di costruire l’intera organizzazione Operations.

Lo stesso titolo può quindi nascondere due mercati di candidati differenti.

Secondo problema: troppi requisiti sono diventati indispensabili

Una ricerca può iniziare con alcuni requisiti ragionevoli e trasformarsi progressivamente nel candidato perfetto.

Stesso settore.

Stesso prodotto.

Stesso canale.

Stessa dimensione aziendale.

Esperienza internazionale.

Esperienza manageriale.

Una determinata tecnologia.

Una certa lingua.

Residenza vicino alla sede.

Retribuzione entro un determinato range.

Ognuno di questi criteri può avere una spiegazione.

Il problema nasce dalla loro intersezione.

Più requisiti rendiamo obbligatori, più restringiamo il mercato.

A un certo punto potremmo non stare cercando un candidato difficile.

Potremmo stare cercando una combinazione estremamente rara.

Must-have e nice-to-have

Per questo è utile dividere i requisiti almeno in due categorie.

Must-have: senza questa caratteristica il candidato difficilmente potrà avere successo.

Nice-to-have: caratteristica utile, ma acquisibile oppure compensabile attraverso altre esperienze.

Immaginiamo di cercare un Plant Manager.

Potrebbero essere realmente indispensabili:

esperienza nella gestione di uno stabilimento;

leadership di team produttivi;

conoscenza di determinati processi;

responsabilità su KPI industriali.

Potrebbe invece essere meno importante che abbia lavorato esattamente sullo stesso prodotto.

Dipende dalla ricerca.

Il lavoro iniziale consiste proprio nel capire quali confini possano essere allargati senza ridurre la qualità.

Terzo problema: stiamo cercando nel settore sbagliato

A volte l’azienda considera il settore il principale criterio di selezione.

“Deve venire da un nostro concorrente.”

Può essere corretto.

Ma non sempre.

Per alcune posizioni è più importante il processo produttivo.

Per altre il cliente.

Per altre ancora il canale commerciale.

Per un Procurement Manager potrebbe essere importante il mercato dei fornitori.

Per un Plant Manager la tecnologia produttiva.

Per un Sales Director il tipo di cliente e il modello di vendita.

Per un CFO la complessità organizzativa e finanziaria.

Per un IT Manager l’architettura tecnologica e il tipo di trasformazione da affrontare.

Quindi il mercato dei candidati potrebbe essere più ampio del semplice elenco dei concorrenti.

Il settore può essere troppo ampio anche nel problema opposto

Può accadere anche il contrario.

Dire:

“Cerchiamo qualcuno dal manufacturing.”

può produrre candidature molto diverse.

Produzione discreta e processo continuo non sono necessariamente equivalenti.

Automotive, food, machinery, chimica e packaging possono presentare logiche differenti.

Allo stesso modo:

“Cerchiamo qualcuno dal Retail”

può comprendere modelli commerciali profondamente diversi.

Il settore deve quindi essere utilizzato con precisione, non semplicemente aggiunto come keyword.

Quarto problema: il titolo della posizione porta verso candidati sbagliati

I job title non sono standard.

Un Sales Manager in un’azienda può gestire tre persone.

In un’altra può essere il responsabile commerciale dell’intera organizzazione.

Un CFO può guidare Finance, Administration, Control, Treasury e Legal.

Un altro può avere un perimetro più circoscritto.

Un IT Manager può essere un responsabile operativo oppure avere una vera responsabilità strategica.

Se cerchiamo soltanto attraverso il titolo rischiamo due errori:

escludere persone adatte con un titolo differente

e

includere persone con il titolo corretto ma un’esperienza non comparabile.

Cercare responsabilità, non soltanto job title

La ricerca dovrebbe quindi verificare elementi concreti.

Dimensione del team.

Budget.

Fatturato gestito.

Paesi.

Clienti.

Stabilimenti.

Tecnologie.

Progetti.

Responsabilità sul P&L.

Autonomia.

Complessità.

Il titolo serve a orientarsi.

Il perimetro serve a capire il candidato.

Quinto problema: stiamo aspettando che il candidato giusto risponda all’annuncio

Questo è uno dei punti più importanti.

Un annuncio raggiunge soprattutto persone che:

stanno cercando attivamente;

stanno valutando un cambiamento;

consultano quella piattaforma;

vedono l’annuncio;

decidono di candidarsi.

Ma il professionista più interessante per una determinata ricerca potrebbe non fare nessuna di queste cose.

Potrebbe essere perfettamente occupato.

Non avere aggiornato il CV.

Non consultare annunci.

Non pensare di cambiare lavoro.

E tuttavia potrebbe essere disponibile ad ascoltare un progetto interessante.

È qui che cambia la logica della ricerca.

Dal candidato attivo al candidato passivo

Con la ricerca diretta non aspettiamo esclusivamente chi decide di candidarsi.

Prima individuiamo il mercato.

Poi cerchiamo le persone.

Il processo può essere rappresentato così:

definizione del profilo → market mapping → aziende target → professionisti → contatto diretto → valutazione → shortlist.

È una logica diversa rispetto a:

pubblicazione dell’annuncio → candidature → screening.

I due strumenti possono anche convivere.

Ma raggiungono popolazioni differenti.

Sesto problema: la RAL non è allineata al mercato

A volte la ricerca è corretta.

Il profilo è corretto.

Il mercato è corretto.

Ma le condizioni economiche non lo sono.

Se i professionisti con le caratteristiche richieste guadagnano normalmente più del budget disponibile, il problema difficilmente si risolverà pubblicando l’annuncio più a lungo.

Questo è uno dei motivi per cui il feedback del mercato è importante.

La ricerca dovrebbe produrre informazioni.

Se diversi candidati coerenti rifiutano la posizione per lo stesso motivo economico, quell’informazione deve tornare all’azienda.

RAL e responsabilità devono essere coerenti

Il problema può emergere soprattutto quando una posizione evolve.

L’azienda potrebbe cercare un professionista con responsabilità superiori rispetto al precedente titolare mantenendo però lo stesso budget.

Oppure potrebbe utilizzare un titolo manageriale per una posizione che economicamente compete con ruoli di livello inferiore.

Il mercato percepisce rapidamente queste incoerenze.

Un head hunter dovrebbe quindi aiutare l’azienda a confrontare aspettative e realtà del mercato, non semplicemente continuare a contattare persone.

Settimo problema: la sede restringe troppo il bacino

È particolarmente frequente nelle aziende industriali.

Lo stabilimento può trovarsi lontano dai principali centri.

La posizione richiede presenza.

I candidati disponibili entro pochi chilometri sono pochi.

Se aggiungiamo:

settore;

seniority;

competenze;

RAL;

inglese;

esperienza manageriale;

il mercato può diventare molto ristretto.

La soluzione non è necessariamente eliminare il requisito geografico.

Può essere necessario ripensare la geografia della ricerca.

La geografia è una variabile da progettare

Possiamo valutare:

tempi di percorrenza;

territori limitrofi;

principali assi stradali o ferroviari;

relocation;

presenza settimanale;

flessibilità organizzativa quando possibile;

candidati originari dell’area;

professionisti disponibili a trasferirsi.

Cercare soltanto:

“candidati entro 20 km”

può essere troppo restrittivo per alcuni profili.

Ottavo problema: il processo di selezione elimina i candidati migliori

Non tutti i problemi avvengono prima del colloquio.

Un’azienda può individuare candidati validi e perderli durante il processo.

Per esempio:

troppi colloqui;

settimane tra un incontro e l’altro;

feedback tardivi;

interlocutori non allineati;

richieste che cambiano;

informazioni incomplete;

assenza di chiarezza sulla posizione;

offerta economica definita soltanto alla fine.

Un candidato senior sta valutando anche l’azienda mentre l’azienda valuta lui.

La qualità del processo diventa quindi parte della capacità di attrazione.

Nono problema: ogni interlocutore cerca una persona diversa

CEO.

HR.

Direttore di funzione.

Proprietà.

Hiring manager.

Possono avere aspettative differenti.

HR cerca determinate competenze.

Il CEO immagina un profilo più strategico.

Il responsabile diretto vuole qualcuno molto operativo.

La proprietà vuole esperienza nello stesso settore.

Il risultato?

Molti candidati sembrano interessanti a qualcuno e sbagliati a qualcun altro.

Prima di iniziare la ricerca bisogna quindi costruire allineamento interno sul profilo.

Definire chi decide

È utile chiarire anche:

chi partecipa ai colloqui;

chi valuta quali competenze;

chi può modificare il profilo;

chi approva l’offerta;

chi prende la decisione finale.

Una governance poco chiara può rallentare anche una ricerca che sta producendo ottimi candidati.

Decimo problema: il candidato viene valutato rispetto a una persona ideale, non al mercato reale

Dopo molti colloqui può verificarsi un fenomeno particolare.

Ogni candidato viene confrontato con il migliore degli altri su ciascuna caratteristica.

Uno ha più esperienza internazionale.

Uno è più tecnico.

Uno comunica meglio.

Uno viene dal concorrente perfetto.

Uno ha una RAL più bassa.

Uno vive più vicino.

Progressivamente nasce un candidato immaginario che possiede tutti i punti di forza di tutti i candidati incontrati.

Ma quella persona potrebbe non esistere.

La selezione deve confrontare i candidati soprattutto con le priorità della posizione, non con una figura ideale costruita durante il processo.

Quando continuare con gli annunci e quando cambiare approccio?

Non tutte le ricerche richiedono un head hunter.

Se il mercato produce candidature numerose e coerenti, il recruiting tradizionale può funzionare perfettamente.

La situazione cambia quando osserviamo segnali come:

molte candidature ma pochissimi profili coerenti;

candidati interessanti che non si candidano;

ricerca aperta da molto tempo;

mercato professionale molto ristretto;

requisiti specialistici;

posizione manageriale;

necessità di riservatezza;

forte vincolo geografico;

necessità di esplorare aziende target specifiche.

In questi casi può essere utile passare da una logica prevalentemente reattiva a una ricerca diretta del mercato.

Cosa cambia con l’head hunting?

Il punto non è semplicemente avere un altro canale attraverso il quale raccogliere CV.

La differenza principale è l’inversione del processo.

Non chiediamo:

“Chi si è candidato?”

Chiediamo:

“Chi potrebbe essere adatto?”

E successivamente:

“Come possiamo raggiungerlo?”

Questo permette di includere anche professionisti che non stanno partecipando spontaneamente alla selezione.

Market mapping: capire il mercato prima della shortlist

Una ricerca diretta può partire dalla costruzione di una mappa.

Quali aziende hanno persone con le competenze che cerchiamo?

Quali concorrenti?

Quali mercati adiacenti?

Quali aziende utilizzano tecnologie simili?

Quali vendono agli stessi clienti?

Quali utilizzano gli stessi canali?

Quali hanno dimensioni o complessità comparabili?

La risposta cambia con il ruolo.

Per questo non esiste una lista universale di aziende target.

Il feedback del mercato è parte del lavoro

Un aspetto importante della ricerca diretta è ciò che impariamo mentre cerchiamo.

Il mercato può dirci:

che la RAL è troppo bassa;

che una tecnologia è molto rara;

che la geografia limita fortemente il bacino;

che il titolo non corrisponde alle responsabilità;

che candidati provenienti da un settore adiacente possono essere interessanti;

che una combinazione di requisiti è quasi inesistente.

Queste informazioni non rappresentano necessariamente un fallimento della ricerca.

Possono essere uno dei risultati più utili della ricerca.

Permettono all’azienda di correggere il brief utilizzando dati provenienti dal mercato reale.

Più CV o più informazioni?

Quando una ricerca è difficile, aumentare semplicemente il numero dei CV può creare più lavoro senza aumentare la probabilità di assunzione.

L’obiettivo dovrebbe essere ottenere:

un mercato meglio definito;

candidati più coerenti;

motivazioni comprese;

aspettative economiche verificate;

criticità evidenziate;

feedback dal mercato;

una shortlist più leggibile.

In altre parole:

meno rumore, più informazione.

Come lavora OKTOPOUS quando arrivano candidature ma nessuna sembra giusta

Quando una ricerca non sta producendo il risultato atteso, il primo passaggio non dovrebbe essere semplicemente pubblicare nuovamente l’annuncio.

È utile riesaminare il progetto.

OKTOPOUS parte dalla comprensione di:

motivo dell’assunzione;

responsabilità reali;

must-have;

nice-to-have;

aziende e mercati target;

geografia;

RAL e package;

struttura organizzativa;

problema che il candidato dovrà risolvere.

Da qui può essere costruita una market map e avviata la ricerca diretta dei professionisti potenzialmente coerenti.

L’obiettivo non è aumentare artificialmente il numero di candidati presentati.

È aumentare la qualità dell’incontro tra azienda, posizione e professionista.

OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre la geografia della ricerca viene definita sulla base del mercato rilevante per la posizione.

In sintesi: quando arrivano molti CV, il problema potrebbe non essere la quantità

Se una posizione riceve candidature ma non arriva mai alla persona giusta, continuare ad aumentare il volume potrebbe non cambiare il risultato.

Conviene verificare cinque elementi:

profilo → mercato → proposta → geografia → processo.

Il profilo è realistico?

Stiamo cercando nelle aziende corrette?

La proposta è competitiva?

Il bacino geografico è sufficiente?

Il processo riesce a trattenere i candidati migliori?

Soltanto dopo queste domande possiamo capire se il problema è davvero:

“non esistono candidati”

oppure se è necessario cambiare il modo in cui li stiamo cercando.

FAQ

Perché ricevo tanti CV ma nessun candidato è adatto?
Può dipendere da una definizione troppo ampia o troppo restrittiva del profilo, dal canale utilizzato, dal mercato target, dalla retribuzione, dalla geografia oppure dal processo di selezione.

Pubblicare nuovamente l’annuncio può aiutare?
Può essere utile se il problema era la visibilità dell’annuncio. Se invece le candidature sono numerose ma sistematicamente poco coerenti, è opportuno verificare prima profilo, mercato e strategia di ricerca.

Qual è la differenza tra annuncio e ricerca diretta?
L’annuncio raccoglie prevalentemente candidature di persone che decidono di rispondere. La ricerca diretta individua professionisti potenzialmente coerenti e permette di contattarli anche quando non stanno cercando attivamente.

Cosa sono i candidati passivi?
Sono professionisti che non stanno necessariamente cercando un nuovo lavoro ma che possono essere disponibili a valutare un progetto professionale interessante.

Come capire se i requisiti richiesti sono troppo restrittivi?
È utile separare must-have e nice-to-have e verificare attraverso una market map quante persone possiedano realmente la combinazione richiesta.

Devo cercare soltanto candidati provenienti dai concorrenti?
Non necessariamente. A seconda del ruolo possono essere più rilevanti processo, tecnologia, cliente, canale, mercato dei fornitori o complessità organizzativa.

Quando conviene passare alla ricerca diretta?
Quando gli annunci producono pochi profili coerenti, la posizione resta aperta a lungo, il mercato è specialistico oppure è necessario raggiungere professionisti già occupati.

Un head hunter di Milano deve cercare candidati soltanto a Milano?
No. La sede dell’head hunter e la geografia della ricerca sono due elementi distinti. Il mercato dei candidati dovrebbe essere definito sulla base della posizione.