Trovare un HR Director non significa semplicemente cercare una persona che abbia già diretto una funzione Risorse Umane.

Il ruolo HR può cambiare profondamente da un’azienda all’altra.

In una realtà il Direttore HR può essere soprattutto responsabile di organizzazione, relazioni sindacali e costo del lavoro.

In un’altra può avere un mandato fortemente orientato a talent management, leadership e sviluppo organizzativo.

In una PMI può essere chiamato a costruire praticamente da zero processi e funzione HR.

In un’azienda che sta attraversando una trasformazione, invece, può diventare uno dei principali interlocutori del CEO nella gestione del cambiamento.

Per questo la ricerca non dovrebbe iniziare da:

“Cerchiamo un HR Director.”

Ma da:

“Che cosa deve cambiare nell’organizzazione grazie all’arrivo di questa persona?”

Cosa fa realmente un HR Director?

Il perimetro può comprendere attività molto diverse:

• organizzazione e sviluppo;
• recruiting e talent acquisition;
• compensation & benefits;
• performance management;
• formazione;
• relazioni industriali;
• amministrazione del personale;
• succession planning;
• employer branding;
• gestione del cambiamento;
• sviluppo della leadership;
• cultura aziendale;
• HR analytics;
• supporto a CEO e management.

In alcune aziende il Direttore HR coordina team specialistici per ciascuna area.

In altre deve gestire direttamente molte di queste attività.

Il titolo, ancora una volta, non basta.

Perché state cercando un HR Director?

Questa è la prima domanda che dovrebbe guidare la ricerca.

L’azienda potrebbe aver bisogno di:

costruire una funzione HR più strutturata;

accompagnare una fase di crescita;

professionalizzare l’organizzazione;

gestire una trasformazione culturale;

rafforzare la capacità di attrarre e trattenere persone;

sviluppare il management;

gestire una riorganizzazione;

affrontare relazioni industriali complesse;

integrare aziende dopo un’acquisizione;

gestire un passaggio generazionale;

internazionalizzare processi e politiche HR.

Ognuno di questi problemi può portare verso un mercato di candidati differente.

HR Director di multinazionale e HR Director di PMI

La dimensione e il modello organizzativo dell’azienda di provenienza possono avere un impatto importante.

In una multinazionale, un HR Director può disporre di strutture dedicate a recruiting, compensation, learning, payroll e talent management.

Può inoltre lavorare all’interno di processi e policy già definiti a livello internazionale.

In una PMI la situazione può essere completamente diversa.

Il manager potrebbe dover costruire personalmente alcuni processi, lavorare con un team molto più piccolo e mantenere un forte livello di operatività.

Potrebbe trovarsi a discutere una strategia organizzativa con l’imprenditore al mattino e affrontare un problema molto concreto con un responsabile di funzione nel pomeriggio.

Non significa che un HR Director proveniente da una multinazionale non possa funzionare in una PMI.

Significa che bisogna capire quanto sia capace di operare senza la struttura alla quale era abituato.

Il rapporto con CEO e proprietà

Per un HR Director senior è spesso uno degli elementi determinanti.

La funzione HR può proporre strumenti, processi e cambiamenti.

Ma molte trasformazioni organizzative richiedono il sostegno reale del vertice.

Pensiamo a:

performance management;

succession planning;

sviluppo manageriale;

nuovi modelli organizzativi;

politiche retributive;

cambiamenti culturali.

Un HR Director può progettare un ottimo sistema.

Se CEO e management non lo utilizzano, il sistema rimane sulla carta.

Per questo durante la ricerca bisogna comprendere anche quanto spazio l’azienda sia realmente disposta a concedere alla funzione HR.

HR amministrativo o HR strategico?

La distinzione è utile, ma può diventare troppo semplicistica.

Una funzione HR efficace deve comunque avere solide fondamenta operative.

Contratti.

Costo del lavoro.

Processi.

Policy.

Organizzazione.

Compliance.

Ma alcune aziende cercano soprattutto qualcuno che garantisca la gestione della funzione.

Altre hanno bisogno di una persona che contribuisca direttamente alla trasformazione del business.

Nel secondo caso assumono maggiore peso capacità come:

lettura dell’organizzazione;

sviluppo della leadership;

change management;

workforce planning;

costruzione dei team;

supporto alle decisioni del CEO.

Bisogna capire quale componente debba prevalere.

Quanto contano le relazioni industriali?

Dipende fortemente dall’azienda.

In un contesto industriale con stabilimenti, sindacati e una popolazione significativa di lavoratori, l’esperienza nelle relazioni industriali può essere essenziale.

In un’azienda di servizi potrebbe avere un peso molto inferiore.

Chiedere indistintamente a ogni HR Director una forte esperienza sindacale può quindi restringere inutilmente la ricerca.

Al contrario, sottovalutarla quando il contesto la richiede può essere un errore importante.

Ancora una volta, è l’organizzazione a definire il profilo.

Quanto conta il settore?

Per alcune ricerche molto.

Per altre meno.

Un HR Director proveniente da un settore differente potrebbe aver gestito:

la stessa dimensione aziendale;

una popolazione professionale simile;

più stabilimenti;

un’organizzazione internazionale;

una fase di acquisizioni;

una forte crescita;

una trasformazione culturale comparabile.

Queste esperienze possono essere più rilevanti della semplice appartenenza allo stesso settore.

La domanda utile diventa:

“Ha già gestito un’organizzazione con problemi simili ai nostri?”

Non cercare soltanto HR Director

Come negli altri ruoli del nostro secondo cluster, limitarsi al job title può far perdere candidati interessanti.

Per esempio, una PMI che introduce per la prima volta un Direttore HR potrebbe trovare il candidato adatto in un:

HR Manager;

Head of HR;

HR Business Partner senior;

People Director;

HR Director di una struttura più piccola.

Naturalmente dipende dalla complessità della posizione.

Ma una ricerca diretta ben costruita dovrebbe chiedersi anche:

chi è pronto per il prossimo passo?

Non soltanto:

chi possiede già esattamente quel titolo?

Come valutare realmente un HR Director

È particolarmente facile che un colloquio HR diventi teorico.

Il candidato conosce il linguaggio della selezione.

Sa parlare di leadership, cultura, engagement e talent management.

Per questo può essere utile portare il colloquio su situazioni concrete.

Per esempio:

“Quale organizzazione hai trovato quando sei entrato?”

“Qual era il problema più importante?”

“Quale processo HR hai costruito da zero?”

“Quale cambiamento hai proposto al CEO e non è stato accettato?”

“Come hai gestito un manager molto performante ma problematico?”

“Raccontami una riorganizzazione difficile.”

“Quale iniziativa HR non ha prodotto i risultati previsti?”

“Come misuri se una politica HR sta funzionando?”

Le risposte aiutano a capire la distanza tra conoscenza teorica e capacità di incidere sull’organizzazione.

Non basta aver introdotto un processo

Nel CV potremmo leggere:

“Implemented performance management system.”

È interessante.

Ma non sappiamo ancora molto.

Il sistema è stato realmente utilizzato?

I manager lo hanno adottato?

Ha modificato il modo in cui venivano valutate le persone?

Ha prodotto decisioni?

È sopravvissuto dopo il primo anno?

La capacità di un HR Director non consiste soltanto nel progettare strumenti.

Consiste anche nel riuscire a farli entrare nella vita reale dell’organizzazione.

Il candidato deve saper gestire anche il conflitto

Essere HR Director non significa essere sempre il mediatore che trova una soluzione gradita a tutti.

Può essere necessario:

dire no;

contestare una decisione;

gestire un’uscita;

affrontare un conflitto sindacale;

intervenire su un manager;

ridisegnare una struttura;

sostenere decisioni difficili.

Per questo è importante comprendere il livello di autorevolezza del candidato e il suo modo di affrontare situazioni nelle quali interessi aziendali e individuali non coincidono.

La cultura aziendale conta, ma attenzione al “fit”

Cercare qualcuno che “sia come noi” può diventare pericoloso.

Se l’azienda vuole cambiare, il nuovo HR Director potrebbe dover introdurre anche prospettive differenti.

Il tema non è quindi trovare una persona identica all’organizzazione esistente.

È capire se il manager possiede uno stile compatibile con il contesto e, contemporaneamente, la capacità di far evolvere quel contesto quando necessario.

Perché un buon HR Director potrebbe non candidarsi

Come per CFO, COO e altri ruoli senior, molti professionisti interessanti sono già occupati.

Possono essere coinvolti in trasformazioni pluriennali, avere un forte rapporto con CEO e management oppure semplicemente non stare valutando opportunità.

Un annuncio raggiunge soprattutto chi sta osservando il mercato.

La ricerca diretta permette invece di chiedersi:

“Quali HR Director potrebbero essere adatti al nostro progetto, anche se oggi non stanno cercando?”

Come costruire il mercato della ricerca

La mappatura può partire dalle caratteristiche dell’organizzazione.

Per esempio:

dimensione;

numero di dipendenti;

presenza di stabilimenti;

struttura internazionale;

modello proprietario;

complessità sindacale;

fase di crescita;

acquisizioni;

trasformazioni recenti.

Successivamente si individuano aziende nelle quali professionisti HR abbiano affrontato problemi comparabili.

Non è quindi necessario limitarsi ai concorrenti.

Una ricerca costruita bene può comprendere settori differenti ma organizzazioni simili.

HR Director per una PMI: una ricerca particolare

Nelle PMI il ruolo può avere un impatto molto elevato.

Soprattutto quando si tratta del primo vero Direttore HR.

L’azienda può trovarsi nel passaggio da una gestione delle persone prevalentemente informale a un modello più strutturato.

Il nuovo manager deve riuscire a introdurre processi senza perdere velocità.

Strutturare senza burocratizzare.

Supportare l’imprenditore senza sostituirsi a lui.

Costruire credibilità presso manager che magari non hanno mai lavorato con una funzione HR evoluta.

In questo scenario l’esperienza in aziende comparabili può avere grande valore.

La geografia della ricerca

La localizzazione dipende dal modello organizzativo.

Un HR Director può avere necessità di presenza significativa presso l’headquarter.

Oppure può coordinare più stabilimenti e viaggiare frequentemente.

In un’organizzazione internazionale può avere responsabilità su diversi Paesi.

Prima di restringere il mercato bisogna quindi capire:

dove sono le persone;

dove sono i manager;

dove si trova la sede;

quali siti deve seguire;

quanto è richiesta presenza;

quanta mobilità comporta il ruolo.

Solo dopo ha senso definire il territorio.

Un head hunter di Milano può cercare un HR Director fuori Milano?

Sì.

Anche per questa ricerca la sede della società di head hunting non determina la geografia dei candidati.

Un’azienda può scegliere un head hunter con sede a Milano e cercare un HR Director per una sede in un’altra regione.

Oppure un’azienda milanese può considerare candidati provenienti da tutta Italia.

La geografia viene definita in funzione della posizione e del mercato, non della sede dell’head hunter.

Come presentare l’opportunità

Un HR Director senior probabilmente vorrà sapere qualcosa in più della job description.

Perché nasce la posizione?

Quanto è realmente strategica la funzione HR?

Qual è il rapporto con il CEO?

Quali sono le priorità?

Qual è la cultura aziendale?

Quale team troverà?

Quali cambiamenti sono già stati tentati?

Quale autonomia avrà?

Quanto è disponibile il management a cambiare?

Sono domande particolarmente importanti per un professionista HR, perché sa che il successo del proprio lavoro dipenderà anche dal commitment dell’organizzazione.

E se i candidati HR rifiutano?

Anche qui il mercato parla.

Se più professionisti coerenti pongono gli stessi dubbi, bisogna ascoltarli.

Potrebbero emergere criticità relative a:

perimetro;

riporto;

retribuzione;

sede;

team;

autonomia;

posizionamento della funzione HR;

credibilità del mandato.

La ricerca diretta permette di trasformare queste reazioni in informazioni utili per l’azienda.

Quando utilizzare un head hunter per cercare un HR Director

Può essere utile quando la posizione è strategica, richiede riservatezza, il mercato è ristretto oppure si vuole raggiungere una platea più ampia dei soli candidati attivi.

È particolarmente interessante quando il profilo deve combinare elementi non immediatamente visibili dal CV:

esperienza organizzativa;

autorevolezza;

capacità di cambiamento;

rapporto con il management;

adattabilità al contesto.

Come lavora OKTOPOUS nella ricerca di un HR Director

Per OKTOPOUS la ricerca dovrebbe partire dalla situazione organizzativa dell’azienda.

Prima di cercare il candidato bisogna comprendere:

perché viene inserito;

quali problemi dovrà affrontare;

quale rapporto avrà con CEO e proprietà;

quale funzione HR troverà;

quale organizzazione dovrà contribuire a costruire.

Da questi elementi viene definito il mercato della ricerca.

Attraverso la ricerca diretta è possibile raggiungere anche HR Director, HR Manager e professionisti senior che non stanno cercando attivamente una nuova posizione ma potrebbero essere interessati a un progetto coerente con il proprio percorso.

OKTOPOUS ha sede a Milano, mentre la geografia della ricerca viene definita in funzione dell’organizzazione e del ruolo.

In sintesi: non cercare semplicemente un HR Director

La domanda decisiva è:

“Che organizzazione vogliamo avere tra due o tre anni e quale contributo dovrà dare questa persona per costruirla?”

Da qui possiamo definire esperienza, seniority, competenze, contesto di provenienza, settore, dimensione aziendale e mercato dei candidati.

Perché il miglior HR Director sulla carta non è necessariamente quello giusto.

Quello giusto è il professionista capace di comprendere l’organizzazione reale che trova e accompagnarla verso quella che l’azienda vuole diventare.

FAQ

Come trovare un buon HR Director?
Bisogna partire dagli obiettivi organizzativi e dal mandato della funzione HR, quindi individuare professionisti che abbiano già affrontato contesti e trasformazioni comparabili.

Un HR Director deve provenire dallo stesso settore?
Non necessariamente. In molte ricerche dimensione aziendale, popolazione gestita, complessità organizzativa e fase dell’impresa possono essere più rilevanti del settore.

HR Director e HR Manager sono la stessa cosa?
Non necessariamente. I titoli variano tra aziende. È preferibile confrontare responsabilità, team, riporto, autonomia e ruolo nelle decisioni aziendali.

Un HR Manager può diventare HR Director?
Sì, se ha già sviluppato responsabilità e competenze coerenti con il nuovo perimetro. Una ricerca può quindi comprendere anche professionisti pronti per un avanzamento.

Quanto conta l’esperienza nelle relazioni industriali?
Dipende dal contesto. Può essere essenziale in alcune realtà industriali e molto meno rilevante in altre organizzazioni.

Come trovare HR Director che non stanno cercando lavoro?
La ricerca diretta permette di mappare organizzazioni e professionisti potenzialmente coerenti e contattarli anche se non sono candidati attivi.

Un head hunter di Milano può cercare un HR Director in altre regioni?
Sì. La sede dell’head hunter e la geografia della ricerca dei candidati sono due elementi distinti.

Quando conviene affidare la ricerca a un head hunter?
Quando il ruolo è strategico, il profilo è complesso, serve riservatezza o si vogliono raggiungere professionisti che non stanno partecipando attivamente a selezioni.