Quando un’azienda deve assumere una persona, termini come recruiter, head hunter, società di selezione ed executive search vengono spesso utilizzati come se indicassero la stessa attività.

In realtà possono descrivere approcci differenti.

La differenza più importante non riguarda tanto il titolo del professionista, quanto il modo in cui vengono cercati i candidati.

In una selezione tradizionale il processo può partire dalla pubblicazione di un annuncio e dalla valutazione delle persone che decidono di candidarsi.

Nell’head hunting il processo comprende invece un’attività fondamentale:

la ricerca diretta.

L’head hunter non aspetta soltanto che le persone arrivino.

Le cerca.

Questo permette di raggiungere anche professionisti che stanno lavorando, non stanno consultando annunci e magari non avevano pensato di cambiare azienda.

Capire questa differenza aiuta a scegliere il metodo più adatto alla posizione da coprire.

Che cosa fa un recruiter?

Il termine recruiter identifica, in senso ampio, un professionista che si occupa di ricerca e selezione del personale.

Può lavorare all’interno di un’azienda oppure per una società esterna.

Il suo lavoro può comprendere diverse attività:

• definizione del profilo;
• pubblicazione degli annunci;
• ricerca nei database;
• screening dei CV;
• colloqui;
• valutazione dei candidati;
• gestione del processo di selezione;
• supporto all’azienda nelle fasi di assunzione.

Il recruiting può quindi essere un processo molto strutturato e professionale.

Non va considerato una versione “inferiore” dell’head hunting.

Semplicemente, non tutte le ricerche richiedono lo stesso metodo.

Che cosa fa un head hunter?

L’head hunter è un professionista della ricerca e selezione che utilizza in modo significativo la ricerca diretta dei candidati.

Il punto di partenza non è necessariamente:

“Chi si è candidato?”

Può essere invece:

“Quali persone sul mercato potrebbero essere adatte a questa posizione?”

Da questa domanda nasce un’attività differente.

Prima si cerca di capire dove possano trovarsi le competenze necessarie.

Poi si identificano aziende, settori, ruoli e professionisti potenzialmente interessanti.

Infine si entra direttamente in contatto con queste persone per capire se esistano le condizioni per approfondire l’opportunità.

La differenza fondamentale è quindi nel mercato che si decide di raggiungere.

Candidati attivi e candidati passivi

Per comprendere la differenza tra recruiting e head hunting è utile distinguere tra candidati attivi e candidati passivi.

Candidati attivi

Sono professionisti che stanno cercando una nuova opportunità.

Possono:

• rispondere agli annunci;
• inviare spontaneamente il CV;
• aggiornare il proprio profilo professionale;
• contattare recruiter;
• consultare portali dedicati al lavoro.

Sono quindi relativamente più semplici da intercettare.

Candidati passivi

Sono persone che stanno lavorando e non stanno necessariamente cercando un nuovo impiego.

Questo non significa che non possano essere interessate a cambiare.

Potrebbero ascoltare un’opportunità particolarmente interessante, ma difficilmente entreranno nel processo attraverso un annuncio che non stanno cercando.

È qui che la ricerca diretta diventa particolarmente importante.

L’head hunter cerca di individuare queste persone e di iniziare una conversazione con loro.

L’head hunter utilizza gli annunci?

Può utilizzarli.

Head hunting e annunci non sono necessariamente alternativi.

La vera differenza è che la ricerca non dipende esclusivamente dalle candidature ricevute.

Un progetto può utilizzare contemporaneamente più strumenti:

annunci,

database,

network professionale,

LinkedIn,

ricerca diretta,

mappatura delle aziende target,

contatto personale.

Gli strumenti sono soltanto mezzi.

Ciò che caratterizza l’head hunting è la decisione di andare attivamente sul mercato alla ricerca delle persone.

Quando può bastare il recruiting tradizionale?

Per alcune posizioni il mercato dei candidati attivi può essere sufficientemente ampio.

Se esistono molti professionisti con le competenze richieste e l’azienda è in grado di attrarre un buon numero di candidature, un processo di recruiting tradizionale può essere efficace.

In questi casi la ricerca diretta potrebbe non essere necessaria.

Un buon processo di selezione dovrebbe infatti essere proporzionato alla difficoltà della posizione.

Non avrebbe senso utilizzare un metodo più complesso quando un approccio più semplice è già in grado di raggiungere il risultato.

Quando invece conviene l’head hunting?

La ricerca diretta diventa particolarmente interessante quando il mercato spontaneo non è sufficiente.

Per esempio quando:

• la posizione è manageriale o executive;
• le competenze sono rare;
• il profilo è molto specializzato;
• i professionisti più interessanti sono già occupati;
• l’azienda ha già pubblicato annunci senza trovare candidati adeguati;
• il settore offre un numero limitato di persone con quella esperienza;
• è necessario cercare in aziende specifiche;
• il territorio rende difficile reperire il profilo;
• la ricerca deve essere riservata;
• l’inserimento ha un impatto significativo sull’organizzazione.

In queste situazioni aspettare che il candidato corretto trovi l’annuncio può significare limitare eccessivamente il mercato.

Un esempio: cercare un Direttore Commerciale

Immaginiamo un’azienda industriale che debba inserire un Direttore Commerciale.

Pubblica un annuncio.

Riceve 150 candidature.

Il numero può sembrare molto positivo.

Ma la domanda importante è:

quante di quelle 150 persone possiedono realmente l’esperienza necessaria?

Potrebbero essere dieci.

Cinque.

Forse nessuna.

Nel frattempo potrebbero esistere venti professionisti particolarmente interessanti che non hanno mai visto l’annuncio perché non stanno cercando lavoro.

La ricerca diretta cambia la prospettiva.

Invece di chiedere:

“Chi si è candidato?”

si chiede:

“Chi dovremmo conoscere?”

È questo cambio di domanda che rappresenta una delle caratteristiche più importanti dell’head hunting.

Head hunter ed executive search sono la stessa cosa?

I due termini sono spesso utilizzati insieme, ma non sono perfettamente sovrapponibili.

Con executive search si fa generalmente riferimento alla ricerca di figure manageriali e dirigenziali attraverso un processo strutturato di ricerca diretta.

Il termine head hunting viene utilizzato anche in senso più ampio.

La ricerca diretta, infatti, non è utile soltanto per un CEO o un CFO.

Può essere molto efficace anche per:

• tecnici;
• ingegneri;
• specialisti;
• responsabili di funzione;
• professionisti con competenze particolarmente rare.

La seniority è importante, ma non è l’unico elemento.

A volte una figura tecnica molto specializzata può essere persino più difficile da trovare di un manager.

E una società di ricerca e selezione?

“Società di ricerca e selezione” è una definizione ampia.

All’interno di questa categoria possono esistere organizzazioni con metodi molto differenti.

Alcune lavorano prevalentemente attraverso annunci e database.

Altre utilizzano in modo significativo la ricerca diretta.

Altre ancora offrono entrambi i servizi in funzione della posizione.

Per questo il nome utilizzato dalla società dice relativamente poco.

La domanda più utile da fare è:

“Come cercherete concretamente le persone per la mia posizione?”

Ricerca diretta significa cercare solo su LinkedIn?

No.

LinkedIn è uno strumento molto utile, ma non coincide con l’head hunting.

Un profilo online può aiutare a individuare una persona.

Il lavoro vero comincia dopo.

Bisogna capire se quel professionista sia effettivamente coerente con il ruolo.

Entrare in contatto.

Ottenere attenzione.

Presentare l’opportunità.

Comprendere il momento professionale.

Valutare motivazioni e aspettative.

Verificare le esperienze.

Accompagnare eventualmente la persona nel processo.

Trovare un profilo non significa aver trovato un candidato.

Questa distinzione è fondamentale.

La ricerca diretta non significa semplicemente avere un database più grande

Anche questo è un equivoco frequente.

Il valore di un head hunter non dovrebbe dipendere soltanto dal numero di CV presenti nel proprio database.

Un database rappresenta necessariamente ciò che è già conosciuto.

Una ricerca costruita per uno specifico progetto dovrebbe invece poter esplorare anche persone e aziende che non erano già presenti.

Il punto non è quindi:

“Quanti candidati avete?”

Ma:

“Siete in grado di trovare quelli che servono per questa ricerca?”

Head hunter a Milano significa candidati a Milano?

No.

Anche in questo caso è importante distinguere la sede della società di head hunting dal territorio della ricerca.

Un’azienda può scegliere un head hunter con sede a Milano per il metodo, l’esperienza o la qualità della consulenza e affidargli una ricerca per una posizione situata in Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte, Toscana o in qualsiasi altro territorio pertinente al progetto.

Allo stesso modo, una posizione con sede a Milano può richiedere di cercare professionisti in tutta Italia disponibili a trasferirsi.

La geografia della ricerca dovrebbe essere stabilita in funzione del mercato dei candidati.

Non dell’indirizzo dell’head hunter.

Head hunter interno o società esterna?

Un’azienda può avere recruiter e talent acquisition specialist interni molto competenti e decidere comunque di affidare alcune ricerche a un head hunter esterno.

Le due attività possono essere complementari.

Il team interno conosce profondamente l’organizzazione e può gestire efficacemente una parte significativa delle assunzioni.

Una società esterna può essere coinvolta quando serve:

• maggiore capacità di ricerca;
• accesso diretto a uno specifico mercato professionale;
• gestione di una ricerca particolarmente complessa;
• riservatezza;
• supporto su una posizione critica;
• un confronto esterno sul mercato.

La scelta dovrebbe quindi dipendere dalla ricerca, non da una contrapposizione tra recruiting interno ed esterno.

Quale scegliere?

Una regola semplice può aiutare.

Se il problema è:

“Dobbiamo gestire molte candidature e individuare le migliori”

un buon processo di recruiting può essere sufficiente.

Se invece il problema è:

“Le persone che cerchiamo non si stanno candidando”

allora la ricerca diretta diventa molto più importante.

E se il problema è:

“Non sappiamo nemmeno esattamente dove si trovino le persone con queste competenze”

l’head hunting può diventare anche un’attività di mappatura e comprensione del mercato.

Come lavora OKTOPOUS

In OKTOPOUS la ricerca diretta è una componente centrale dell’attività di head hunting.

Partiamo dal progetto dell’azienda.

Cerchiamo di comprendere il ruolo, gli obiettivi, il contesto organizzativo e le competenze necessarie.

Poi costruiamo il mercato nel quale cercare.

Questo può significare individuare aziende target, esplorare settori adiacenti, considerare professionalità con percorsi differenti o ampliare geograficamente la ricerca.

OKTOPOUS ha sede operativa a Milano, ma la ricerca non è necessariamente limitata a Milano.

Il territorio viene definito in funzione della posizione e della distribuzione delle competenze sul mercato.

Lavoriamo sulla ricerca di Executive, Tecnici e Specialisti, utilizzando la ricerca diretta quando il progetto richiede di raggiungere professionisti che difficilmente arriverebbero attraverso i soli canali tradizionali.

Il nostro obiettivo non è semplicemente trovare curriculum.

È creare l’incontro tra un’esigenza aziendale e una persona che possa avere senso per quel progetto.

In sintesi: recruiter o head hunter?

La differenza non dovrebbe essere ridotta a un’etichetta.

Un recruiter può svolgere un lavoro estremamente sofisticato.

Un head hunter può utilizzare anche annunci e database.

La vera domanda è:

come verranno cercati i candidati?

Se la posizione può essere coperta efficacemente attraverso il mercato delle persone attivamente in cerca, il recruiting tradizionale può essere sufficiente.

Se invece è necessario individuare e coinvolgere professionisti che non stanno cercando lavoro, mappare aziende e mercati e costruire attivamente un bacino di potenziali candidati, la ricerca diretta diventa centrale.

Prima di scegliere un fornitore, quindi, non chiedere soltanto:

“Siete head hunter?”

Chiedi:

“Come cercherete le persone che oggi non si stanno candidando?”

La risposta può raccontare molto più del nome utilizzato per descrivere il servizio.

Domande frequenti

Qual è la differenza tra head hunter e recruiter?

Recruiter è un termine ampio che indica chi si occupa di ricerca e selezione. L’head hunter utilizza in modo significativo la ricerca diretta, identificando e contattando anche professionisti che non hanno presentato spontaneamente una candidatura.

Un recruiter può fare ricerca diretta?

Sì. Le definizioni professionali non rappresentano confini rigidi. Per questo è più utile verificare il metodo utilizzato nella specifica ricerca che concentrarsi esclusivamente sul job title del consulente.

Un head hunter utilizza LinkedIn?

Può utilizzarlo insieme ad altri strumenti. LinkedIn consente di individuare professionisti, ma l’head hunting comprende anche analisi del mercato, contatto, coinvolgimento e valutazione delle persone.

Che cosa sono i candidati passivi?

Sono professionisti che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro. Possono tuttavia essere disponibili ad ascoltare un’opportunità interessante se vengono contattati direttamente.

Executive search e head hunting sono la stessa cosa?

I termini sono collegati. Executive search viene normalmente associato alla ricerca strutturata di figure manageriali ed executive. L’head hunting può essere utilizzato anche per tecnici, specialisti e altre professionalità difficili da reperire.

Quando conviene utilizzare un head hunter?

Quando il profilo è difficile da trovare, i candidati migliori sono già occupati, la ricerca richiede competenze rare, gli annunci non hanno prodotto risultati sufficienti o è necessario mappare direttamente il mercato.

Un head hunter è utile solo per i dirigenti?

No. La ricerca diretta può essere utilizzata anche per tecnici e specialisti quando le competenze sono rare o il mercato dei candidati attivi è insufficiente.

Posso avere un recruiter interno e utilizzare anche un head hunter?

Sì. Le due attività possono essere complementari. Una società esterna può supportare il team HR interno nelle ricerche particolarmente difficili, strategiche o riservate.

Un head hunter di Milano cerca soltanto a Milano?

No. La sede dell’head hunter e il territorio della ricerca sono elementi distinti. Il perimetro geografico dovrebbe dipendere dalla posizione e dal mercato professionale da raggiungere.

Come capisco se una società fa vera ricerca diretta?

Chiedile di spiegare concretamente come costruirà la ricerca: quali mercati analizzerà, come individuerà le aziende target, come raggiungerà professionisti che non si sono candidati e come verranno condivisi con te i risultati della mappatura.